Logo
  • Achtergrond
  • 16 januari 2020
  • Peter van den Hout

HR Analytics met business-impact: 6 vragen

Hoe maak je van HR Analytics echt een succes in je organisatie? En hoe zet je de stap naar impactanalyses en voorspellende modellen? Vijf ervaringsdeskundigen geven antwoord op deze en gerelateerde vragen.
Beeld HR Analytics met business-impact: 6 vragen

Afgelopen maand gaven tijdens een paneldiscussie op het Meeting of Minds event van AnalitiQs vijf verantwoordelijken voor HR Analytics (zie kader onderaan) een kijkje in de keuken van hun organisatie.

Wat is jullie gouden tip?

Hedwig Klarenbeek (HK): “Focus op de voorkant van je HR Analytics-proces in plaats van op de achterkant. Met de voorkant bedoel ik zaken als je analyse van een businessvraag, de onderzoeksresultaten en rapportage daarvan. Wij leggen daar in het eerste jaar de nadruk op bij Jumbo om een behoefte in de organisatie te creëren. Daarna kun je verder gaan investeren in de achterkant: data-management, technologie en capabilities van HR-medewerkers.”
Mariken Radstaat (MR): “Mijn gouden tip is: begin klein. Pak een aansprekend en urgent probleem op en laat daar een datagedreven aanpak op los. Dan heb je snel je eerste resultaten en kun je van daaruit verder bouwen.”
Jean-Paul Lucassen (JPL): “Ja, daar sluit ik me bij aan. Maar het is ook belangrijk om groot te dromen. Zorg verder voor commitment van het management en leer vooral van elkaar, want daarmee kom je echt verder.”
Nicole Snijder (NS): “Mijn ervaring: keep it simple. Anders haken mensen af en blijft het een HR-speeltje.”

Wat is jullie grootste misser geweest?

JPL: “In conflict raken met de privacy officer! Dat moet je te allen tijde voorkomen. Als er ook maar een zweem van mogelijke privacy-schending om de data hangt, ben je weg en krijg je te maken met interne weerstanden.”
MR: “Je moet niet te snel willen gaan. Je moet de organisatie en je HR-team meenemen in het proces naar meer datagedreven werken. Dit voorkomt dat mensen tussentijds afhaken.”
NS: “Toen ik begon bij Randstad zat ik nog te veel in mijn eigen data-bubbel. Daar moet je uitstappen en de aansluiting met de business van alledag zien te vinden. Alleen dan kun je resultaten behalen.”
HK: “Een valkuil is ook dat je teveel meebuigt met allerlei vragen die op je afkomen. Je moet nee kunnen verkopen, als het afwijkt van je koers. Creëer duidelijkheid over wat je vanuit je HR Analytics-team te bieden hebt en wijs mensen op de gemaakte afspraken.”
Gido van Puijenbroek: “Ter aanvulling: als managers bij je aankloppen voor bepaalde data, schroom dan niet om door te vragen. Waar heb je die cijfers precies voor nodig? Wat ga je ermee doen? Dan kom je er achter wat de werkelijke vraag is die beantwoord moet worden.”

Welke briljante inzichten heb je al gegenereerd?

Paul Bloemen (PB): “Van alles, maar het geeft de meeste voldoening als uit de cijfers blijkt, dat het anders zit dan je op basis van je opinie had gedacht.”
JPL: “Daar sluit ik me geheel bij aan. Anders ben je alleen maar bezig met zelfbevestiging.”
HK: “Een concreet voorbeeld hiervan is dat we dachten dat bij een grotere span of control van een teamleider het verzuim onder medewerkers zou toenemen. Dit bleek vervolgens echter niet uit de cijfers, dus dan word je wel even verrast.”

Hoe zet je insights om naar business-impact?

HK: “Je moet van onderzoeksuitkomsten naar concrete acties zien te komen en dat is complex. Kan iemand wel met de uitkomsten van de data omgaan? En wat wordt dan de follow-up? Welke conclusies trek je precies uit de data?”
MR: “Managers denken in oplossingen. Stel dan de wedervraag: waarom denk je dat dit de oplossing is? En voor welk probleem dan? Je zou er voor kunnen kiezen om vergelijkende data op te stellen, een soort benchmark. Dat geeft mensen stof tot nadenken en het kan tot een gezonde vorm van competitie leiden.”
NS: “Dat heb ik ook gedaan bij Randstad. Per regio heb ik HR-data zoals instroom, verzuim en betrokkenheidsscores afgezet tegen businessdata zoals winst en marktaandeel. Dat zorgde voor reuring tot op het hoogste managementniveau! Je hebt meteen een echt gesprek met de business,  wat weer leidt tot relevante vervolgvragen en -acties.”
JPL: “Zorg dat je vanuit je team niet alleen lijstjes met resultaten oplevert. Maak het ‘actionable’. Omdat we dieper in de data zitten en HR-vakkennis hebben, weten we meer. Die kennis moeten we inzetten om de data toe te lichten.”
Irma Doze vult aan: “Lever niet zozeer data, maar conclusies en aanbevelingen.”

Is het nodig om HR Analytics als een aparte discipline in de organisatie neer te zetten?

HK: “Ja, dat vind ik een must om het op poten te krijgen. Anders sneeuw je als HR onder bij andere disciplines zoals finance, marketing of sales. HR-data zijn in veel organisaties namelijk nog een ondergeschoven kindje. Zorg dus eerst dat het kindje kan lopen, voordat je aansluiting bij de andere data-disciplines zoekt. Dit neemt niet weg dat je waar nodig de communicatie en interactie met de anderen moet aangaan. Uiteindelijk denk ik wel dat alles gaat samenkomen in één afdeling business analytics.”
NS: “Ik geloof ook in integrale enterprise analytics. Maar in veel organisaties wemelt het nog van de silo’s. Vanuit HR Analytics moeten we de medewerker, de klant, de kandidaat centraal stellen en dat kan deze silovorming juist weer doorbreken.”

Wat zijn jullie HR Analytics-plannen voor 2020?

JPL: “Eind 2020 wil ik mijn eerste predictive model gereed hebben om de toekomstige uitstroom binnen de NS te kunnen voorspellen. Dat is mijn ambitie.”
PB: “We hebben dit jaar HR Analytics ingezet voor de strategische personeelsplanning binnen Stedin. Mijn belangrijkste doelstelling voor komend jaar is het monitoren hiervan. Gaat de business het oppakken en volhouden?”
NS: “Ik wil mijn benchmark gaan verdiepen en onderzoeken in hoeverre er oorzakelijke verbanden zitten tussen de verzamelde data. En of we ook trends gaan waarnemen, naarmate we meer data hebben verzameld.”
HK: “Bij Jumbo hebben we een hele HR Analytics roadmap opgesteld en daar wil ik flink op gaan doorpakken. Op het programma staan onder meer verdere verrijking van onze data en het uitrollen van een nieuw MTO-programma.”

Discussiepanel

Op de foto van links naar rechts:

  • Hedwig Klarenbeek is Manager HR Analytics & Services bij Jumbo Supermarkten
  • Mariken Radstaat is Transformation Manager HR bij Stedin
  • Paul Bloemen is Change Professional bij Stedin
  • Jean-Paul Lucassen is People Analytics Lead bij de Nederlandse Spoorwegen
  • Nicole Snijder is Manager People Analytics bij Randstad Groep Nederland
  • Irma Doze en Gido van Puijenbroek zijn eigenaar van AnalitiQs, dat organisaties de kennis en inzichten levert om beter te kunnen beslissen en de juiste acties te nemen door slim gebruik te maken van data.

Tijdens het 5e Nationaal HR Analytics Congres 2020 komen alle vijf de cases aan bod. 

HR Academy biedt opleidingen voor Human Resources. Onze passie is om mensen een stap verder te brengen in hun carrière. Dit doen we door HR-professionals te ondersteunen met een uitgebalanceerd aanbod opleidingen. Binnen dit aanbod zijn alle opleidingen van topniveau onder begeleiding van hoogleraren en experts.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.