Mooie scores als het gaat om betrokkenheid: hoe heb je dat voor elkaar gekregen?

“Laat ik voorop stellen dat het realiseren van de hoge betrokkenheid een team effort is. En randvoorwaardelijk is dat je zoiets alleen voor elkaar krijgt als het ook echt op de agenda van de Raad van Bestuur staat. En gelukkig: dat staat het bij ons en daarom kunnen we vanuit HR ook de stappen zetten die we wilden zetten. Een mooi resultaat bereik je ook niet in een keer. Ik zeg altijd ‘You can’t eat the elephant in one bite’. Ook wij zijn bezig met een digitale transformatie. En dat vraagt dat we allemaal mee moeten gaan en zorgen dat iedereen ook mee kan. Wat ons helpt is onze relatie met onze collega’s: we werken intensief samen met andere afdelingen. De combinatie van HR en Communicatie heeft ons ook sterker gemaakt. We trekken echt samen op: en dat is voelbaar want onze communicatie is geïntegreerd en dat krijgen we terug van medewerkers. Alle HR-thema’s tellen bij elkaar op. En ze dragen bij aan dat waar Univé voor staat: elkaar helpen. Ook als het even wat minder gaat. Univé is een coöperatie en dat betekent: risico's delen. Bij Univé zijn we er voor onze leden en niet andersom. Al onze medewerkers omarmen die coöperatieve gedachte. Dat is de basis van ons bestaan.”

Is dat het recept voor succes? 

“Een sterk werkgeversmerk begint met een duidelijke belofte aan medewerkers, de zogenaamde employee value proposition. Onze belofte sluit naadloos aan bij onze ambitie om leden te helpen.  Om onze belofte elke dag na te komen, is het als HR-professional niet alleen zaak dat je je statistieken op orde hebt maar ook weet wat er speelt. Het is essentieel om het gesprek aan te gaan met medewerkers. Voor ons geldt: we moeten weten wat er leeft, overal in de organisatie. Het HR-team van Univé bestaat maar uit 7 mensen die centraal werken. Daarnaast zijn er ook HR-collega’s in de regio’s actief. Gelukkig maken we ook gebruik van partners die ons helpen. Dat geeft ons slagkracht en bovendien krijgen we van onze partners ook de meest recente ontwikkelingen op ons vakgebied mee. Ik noem het bewust partners. Ook dat past bij Univé.”

Waar ben je mee begonnen toen je een paar jaar geleden bij Univé kwam?

“Ik ben begonnen bij de basis. En dat betekent statistieken op orde: de cijfers kennen en weten hoe de RvB, leidinggevenden en medewerkers in de wedstrijd zitten. Ik ben ook direct met metingen gestart zodat ik kan zien wat de inspanningen van HR opleveren. In al mijn banen als HR-manager heb ik hier waarde aan gehecht. Soms spreek ik HR-professionals die deze basis niet op orde hebben. Voor mij is het key. Daarbij realiseer ik me een ding: een mens is geen algoritme maar heeft een DNA. Dus met cijfers alleen, daar red je het niet mee.”

Dus na het op orde krijgen van de cijfers ben je verder gegaan?

“Gefaseerd zijn we bij HR aan het werk gegaan op alle beïnvloeders van de Univé employee journey. Leiderschap en interne communicatie zijn wat mij betreft de belangrijkste. Om die reden zorg ik voor een goede relatie met de Raad van Bestuur en met het leiderschapsteam. Om met leidinggevenden aan de slag te gaan, is vertrouwen de basis. Ook ben ik een intensieve relatie aangegaan met interne communicatie. Je moet elkaar verstaan en zorgen dat je gezamenlijk bouwt aan een goed ritme. We willen onze collega’s niet alleen goed informeren over werkgeverschap, we willen hen ook motiveren het beste van zichzelf te geven en equiperen om dat te doen wat nodig is. We zijn niet voor niets een coöperatie: dat vraagt een bepaalde mentaliteit. Dat vraagt collega’s die echt die coöperatieve gedachte begrijpen en mensen verder willen helpen. Het vraagt een maatschappelijke antenne. En voor ons natuurlijk de uitdaging om heel scherp te krijgen wat voor een werkgeversmerk we willen zijn in de toekomst en wat daarvoor nodig is.”

En hoe kwam je er achter wat voor een werkgeversmerk je wilde zijn?

“Daarvoor zijn we in gesprek gegaan: wat willen we voor onze leden betekenen, wat willen we van onze mensen en hoe krijgen we dat voor elkaar. We zijn met medewerkers in de regio in gesprek gegaan en hebben sessies bij de centrale organisatie gehad. We hebben ook employer branding concepten getoetst: voor zoiets belangrijks gaan we niet over een nacht ijs. De mening van medewerkers doet er toe. We hebben niet alleen onze belofte maar ook ons employer brand in co-creatie ontwikkeld.
Het werkgeversmerk wordt natuurlijk door veel meer bepaald. Een van onze conclusies was om te zorgen voor een klimaat waar mensen werken aan hun eigen ontwikkeling. We investeren veel om te zorgen dat onze collega’s duurzaam inzetbaar zijn. En we hebben gekozen voor een integrale aanpak. We kijken naar aspecten als vakmanschap maar helpen mensen ook om kansen te zien. We kijken wat iemand fysiek en mentaal nodig heeft. Maar ook emotioneel, sociaal en financieel. Je begrijpt dat dit geen eenmalige exercitie is: continue ontwikkeling is belangrijk. Ik denk dat de medewerkers ook wel de wederkerigheid voelen. Zij zetten zich elke dag in voor Univé: als werkgever hoor je dat andersom ook te doen. Dan heb je een gezonde relatie.  
Daarnaast hebben we natuurlijk ook een aannamebeleid dat aansluit bij ons karakter. We vragen het nodige van kandidaten. Allereerst dat ze zich goed voelen bij ons coöperatieve gedachtegoed. Maar we kijken natuurlijk ook naar vakmanschap, naar hoe mensen met collega’s omgaan, naar hoe ze willen samenwerken en hoe ze altijd het belang van de leden voorop willen stellen. Onze waarden zijn helder: samen, dichtbij en doen. Daar houden we rekening mee als we mensen aan boord halen. Sterker nog: die waarden heeft iemand al in zich, anders is er geen fit.”

En nu? Wat zijn je volgende stappen?

“We zijn bezig met hybride werken, we helpen leidinggevenden met leiding geven op afstand, we staan klaar voor medewerkers die het zwaar hebben in coronatijden en onze hulp kunnen gebruiken. En zo kan ik nog wel even doorgaan.  Ook ons beleid op gebied van diversiteit & inclusiviteit krijgt de juiste aandacht. Op alle fronten zijn we in beweging. Daarom vind ik dit zo’n mooi bedrijf.”