In het rapport staan bij elke kritieke stap in het HR-proces  - instroom, doorstroom, uitstroom - aanbevelingen hoe een bedrijf verbeteringen kan aanbrengen. Ook wordt stilgestaan bij relevante trends en technologische ontwikkelingen.

De belangrijkste adviezen:

1. Wees duidelijk over de purpose

Toekomstige werknemers hanteren de maatschappelijke impact van bedrijven en de bedrijfscultuur steeds meer als criteria bij de afweging waar zij willen werken. Bedrijven die hun maatschappelijke impact en bedrijfscultuur helder verwoorden in hun arbeidsmarktcommunicatie hebben veel minder moeite bij het aantrekken en behouden van talent.

De identiteit van bedrijven (waar ‘sta’ je voor), is een belangrijk onderdeel geworden van de ‘employer branding’. Stel dus de purpose van je onderneming vast in een purpose-verklaring en ga hier vervolgens mee aan de slag.

2. Leg de nadruk op continu leren

De laatste jaren is het besef doorgedrongen dat interpersoonlijke vaardigheden voor kenniswerkers minstens zo belangrijk zijn als vaktechnische- of productgerelateerde kennis.

De vraag is dus niet of de medewerkers en leiders van je bedrijf over de juiste vaardigheden beschikken; het gaat erom of ze het potentieel hebben om nieuwe te leren. Dit fenomeen wordt ook wel omschreven als ‘learning agility’. Hier kunnen organisaties op inspelen door de investeren in de training en opleiding van hun mensen en in hun strategische personeelsplanning te kijken in welke rollen ze hun mensen nog meer kunnen ‘plotten’ mochten er rollen overbodig worden.

3. Houd mensen langer vast

In tijden van schaarste is het meer dan ooit belangrijk te waarborgen dat de ‘achterdeur dicht blijft’: het vasthouden van medewerkers is een veel betere strategie dan het aannemen van nieuwe medewerkers en bovendien goedkoper.

De aanbevelingen met betrekking tot het behouden van werknemers komen in de kern neer op persoonlijke aandacht. Nu veel werknemers na de coronacrisis zoeken naar een nieuw evenwicht tussen werk en privé, worstelen ze al langer met hun mentale welzijn. Door het wegvallen van het gezin als hoeksteen van de samenleving, vereenzaming en het grote aantal werknemers dat worstelt stabiele relaties op te bouwen, is het de vraag of de werkgever een rol moet spelen bij het borgen van mentale gezondheid van medewerkers.

Op het gebied van financial health zien de onderzoekers dat een aantal werkgevers initiatieven ontplooit om werknemers met financiële problemen te helpen. Dit gebeurt in eerste instantie vanuit de gedachte dat een werknemer met financiële problemen minder productief is en financiële problemen de mentale gezondheid kunnen schaden.

Zie verder: ABN AMRO, Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen