De tijd van puur juridische of administratieve HR is voorbij. Human resource afdelingen zijn “business partners” geworden. Hoe groot of klein het bedrijf ook mag zijn, HR is een belangrijk onderdeel geworden van de executive committee en is daarmee essentieel in de strategische en operationele besluitvorming. De doelstellingen van HR zijn hiermee ook veranderd.

In aanvulling op recruitment en beloningsbeleid, houdt HR zich nu ook bezig met strategische personeelsplanning, beloningsbeleid en ga zo maar door. Ook kan de HR afdeling sociale audits uitvoeren en zo monitoren welke factoren invloed hebben op de productiviteit binnen het bedrijf, denk bijvoorbeeld aan ziekteverzuim en werkdruk. Het huidig socio-economisch klimaat zal de verwachtingen vanuit het management ten opzichte van HR alleen maar verhogen. Bedrijven willen zich richten op activiteiten die leiden tot meetbare toegevoegde waarde, bijvoorbeeld de ontwikkeling van Human capital, talent management enz. Tegelijkertijd mag het de administratieve kosten niet verhogen en de efficiëntie niet in de weg staan.

Managers willen graag dat een grondige HR follow-up bijdraagt aan het oplossen van verschillende sociaal-relationele problemen en issues op het gebied van welzijn op de werkplek. Mensen willen zich ergens thuis voelen, ook op professioneel gebied. Medewerkers zijn tegenwoordig met elkaar verbonden via social media en gebruiken meerdere vormen van communicatie, Ze uiten hun mening op diverse platformen, vaak zonder zich ervan bewust te zijn wat de gevolgen hiervan kunnen zijn voor hun werkgever. HR moet daarom zorgen dat medewerkers tevreden zijn, zich verbonden voelen met het bedrijf en positieve boodschappen naar buiten brengen. Dit kan een positieve bijdrage leveren aan het recruiten van nieuw talent, wat weer goed is voor de ontwikkeling van het bedrijf. Dit alles vormt een grote uitdaging voor HR. Social media zal geïntegreerd moeten worden in het gehele talent management proces, niet alleen in recruitment. Hier zal serieus over nagedacht moeten worden, zeker nu generatie Y zich op de arbeidsmarkt zal storten.

Balans als HR Business partner
We kunnen dus stellen dat de rol van HR business partner de laatste jaren steeds belangrijker is geworden. Om echter een key stakeholder te worden binnen het bedrijf, zal HR in toenemende maten op nieuwe uitdagingen moeten inspelen. Eén vraag blijft onbeantwoord: hoe vindt men de juiste balans tussen “Strategisch HR Business Partner” en “HR Expert”? Nieuwe ontwikkelingen zullen zorgen voor een revolutie op de arbeidsmarkt. HR moet aan de frontlinie staan om de impact van deze socio-organisatorische veranderingen op te kunnen vangen.