Duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning en talentmanagement. Dat zijn de drie thema's die al jarenlang de bovenste regionen van de HR-voornemens domineren. Dit is goed terug te zien in het HR Trends rapport dat Berenschot in samenwerking met Performa al enige jaren publiceert. In de editie 2018-2019 wordt hierbij gesproken over het 'doorschuif-' of 'bulldozer-effect' van deze thema's. Hiermee wordt bedoeld dat deelnemers aan de onderzoeken een hogere inschatting van het belang van het betreffende thema maken voor het volgende jaar, die dan het volgende jaar niet terug te zien is, maar vervolgens wel leidt tot een hoge inschatting van de prioriteit voor het daarop volgende jaar.

En dit zal zeker herkenbaar voor u zijn. Iets wat voor u (en de HR-afdeling) prioriteit heeft, hoeft dit niet te hebben voor de organisatie als geheel - of de directie in het bijzonder. Gevolg is een mismatch tussen HR-prioriteiten en daadwerkelijke HR-inspanningen en beschikbaar budget gedurende het jaar. Waar gaat - en moet - u in 2019 dan wel uw tijd en budget in steken? Dat kunt u afleiden uit de prioriteiten voor uw organisatie en de impact van de markt waarin u opereert. Lastig om hier in het algemeen iets over te zeggen - want dit kan sterk verschillen per organisatie en sector - maar ik doe toch een poging.

Van arbeidsmarktcommunicatie naar Employee Journey

Net als vorig jaar is arbeidsmarktcommunicatie ofwel Employer Branding de hoogste prioriteit voor organisaties. De economische vooruitzichten zijn nog steeds behoorlijk gunstig en verschillende sectoren hebben al geruime tijd te kampen met personeelskrapte. Er zijn zelfs geluiden dat dit laatste de groei gaat belemmeren in 2019. Wat betekent dit concreet voor uw HR-agenda? 

• Versterken van het imago en positionering van uw organisatie als aantrekkelijk werkgever
• Verbeteren van de onboarding van nieuwe medewerkers om vroegtijdige uitval te voorkomen
• Investeren in de Employee Journey en Experience om medewerkers aan boord te houden

Van arbeidsvoorwaarden naar werkgeluk

Met de huidige dynamiek op de arbeidsmarkt en de 'war for talent' komt u niet meer weg met een standaard arbeidsvoorwaardenpakket. Sterker nog, goede arbeidsvoorwaarden zijn een hygiënefactor geworden. Voor HR dus werk aan de winkel om het bestaande pakket te moderniseren en uit te breiden met nieuwe aantrekkelijke componenten.

• Introduceren van nieuwe vormen van belonen
• Voorwaarden scheppen om van tevreden medewerkers betrokken en bevlogen medewerkers te maken: de stap naar werkgeluk!

Van strategische personeelsplanning naar duurzame inzetbaarheid

Veel organisaties komen in een spagaat terecht wanneer het aan de ene kant steeds moeilijker wordt om geschikte mensen te vinden, en aan de andere kant het huidige personeelsbestand niet meer aansluit bij de gevraagde skills. Strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid zijn dan twee kanten van dezelfde medaille.

• Inzicht creëren in de huidige (en gewenste) talenten van uw personeelsbestand: een gedetailleerde en actuele vlootschouw
• Investeren in de duurzame inzetbaarheid van bestaande medewerkers om ze klaar te stomen voor toekomstige veranderingen

Van traditionele HR-cyclus naar modern performance management

Zowel leidinggevenden als de rest van de medewerkers zijn het er inmiddels over eens: de traditionele HR-cyclus van functioneren en beoordelen moet op de schop. Maar wat komt ervoor in de plaats? En hoe gaat u dit vanuit HR faciliteren?

• Stimuleren van continue feedback tussen medewerkers en leidinggevenden
• Loskoppelen van feedback-gesprekken en financiële beloningen
• Bestaande functies evalueren en de stap naar rollen overwegen

Van HR Analytics naar datagedreven HR-beleid

Na een aarzelend begin behoort HR Analytics al enige jaren tot de toolkit van de HR-professional. En hoewel een enkeling nog steeds in de ontkennende fase zit, is het inmiddels duidelijk: datagedreven HR-beleid is 'here to stay'! Maar we staan hiermee nog aan het begin. Welke stappen gaat u in 2019 zetten?

• HR Analytics (deels) automatiseren en procesmatig een vaste plek op de HR-afdeling geven
• De juiste businessvragen ophalen in de organisatie
• Op basis van HR Analytics echt waarde toevoegen aan de organisatie