In 2020 hadden de meeste bedrijven één onderwerp op de agenda: brandjes blussen. HR heeft laten zien ontzettend goed in staat te zijn om die complexe en steeds weer nieuwe uitdagingen aan te gaan. Tegelijkertijd heeft die focus op de meest urgente problemen ertoe geleid dat strategische vraagstukken naar de achtergrond verdwenen, en dat begint nu zijn tol te eisen, zo blijkt uit onderzoek van HR-softwarebedrijf Personio.

In Personio’s meest recente onderzoek is aan HR-beslissers en werknemers in zeven Europese landen gevraagd naar hun ervaringen gedurende het pandemie-jaar. De voornaamste resultaten voor Nederland zetten we hier op een rij.

Verschillen tussen HR en werknemers

We hebben onder meer gekeken in welke mate werknemers gesteund werden in de periode waarin zoveel zaken anders liepen dan normaal en mensen (veel meer) van huis uit werkten. We vroegen naar de ervaring van werknemers én van HR-professionals en dat leverde een opmerkelijk resultaat:

Hoe goed hebben werkgevers ondersteuning geboden op de volgende terreinen?

HR-managers, die toch vaak dicht bij de werknemers staan, zijn dus opmerkelijk slecht op de hoogte van de werkelijke beleving bij de werknemers. Dat lijkt een belangrijke constatering, omdat het kan betekenen dat serieuze aandachtspunten door bedrijven niet voldoende worden waargenomen, met alle gevolgen van dien.

De pandemie als katalysator voor verandering

Ondertussen zijn steeds meer medewerkers toe aan een nieuwe baan. Bijna de helft (46%) van de ondervraagde Nederlandse werknemers zei dat ze in de komende zes tot twaalf maanden open zouden staan voor een nieuwe baan.

Cultuurgerelateerde redenen voor beëindiging worden niet opgemerkt

Ook als we vragen naar redenen waarom werknemers van baan zouden willen veranderen zien we een verschil in de antwoorden van HR-professionals en van de werknemers zelf. Veel Nederlandse HR-managers vermoeden dat het ontslag van collega’s, een verslechtering van de balans tussen werk en privéleven of het verzoek om na de covid-restricties weer fulltime thuis te werken de voornaamste redenen zijn voor vertrek van medewerkers.

Maar wat ze onderschatten is de impact van factoren die gerelateerd zijn aan de (organisatie)cultuur op de overweging om op zoek te gaan naar een andere werkgever. Zo laat bijna één op de vijf mensen (17 procent) weten dat gebrek aan erkenning op het werk voor hen reden is om te stoppen.

De drie voornaamste redenen waarom Nederlandse werknemers op zoek gaan naar een nieuwe werkgever

HR-professionals waren ook aanmerkelijk optimistischer als het ging om de verwachte kansen voor loopbaanontwikkeling binnen de organisatie: 72 procent van de HR-managers waardeerde die loopbaankansen als ‘goed’ tegenover (slechts) 46 procent van de werknemers.

Productiviteit tijdens de pandemie

Als we vragen naar de productiviteit van medewerkers tijdens de pandemie zien we wederom hetzelfde beeld: HR-managers overschatten de productiviteit die werknemers hebben ervaren.

Hoe productief waren werknemers tijdens de pandemie?

18 Procent van de werknemers klaagt erover dat ze werden overladen met administratieve taken. 19 Procent geeft aan geen tijd en middelen te hebben gehad voor strategische werkzaamheden.

29 Procent van de werknemers zegt dat hun productiviteit de afgelopen maanden is afgenomen. Veel HR-afdelingen lijken geen tijd te hebben om aan zulke strategische issues  aandacht te besteden.

Afgenomen motivatie (20 procent), Zoom-vermoeidheid (19 procent) en inefficiënte communicatie met collega’s (18 procent) zijn zaken die werknemers noemen als de grootste obstakels om echt productief te zijn. Deze issues kunnen we tevens beschouwen als symptomen voor een disfunctionele cultuur. Vanuit het besef dat 78 procent van de Nederlandse werknemers aangeeft zich geïnspireerd te voelen door een sterke organisatiecultuur ligt de oplossing voor HR voor de hand: er moet weer veel meer aandacht komen voor strategisch HR.

Besteed aandacht aan goed werkende tools en processen

Een ander in het oog springend obstakel voor productiviteit voor werknemers is een verzameling van tools en oplossingen in hun dagelijkse werk die onvoldoende op elkaar aansluiten. 40 Procent zegt dat het voortdurend heen en weer springen tussen verschillende oplossingen hun workflow verstoort.

In feite kunnen zelfs de kleinste onderbrekingen, zoals een wisseling van tool of een melding, voldoende zijn om de productiviteit te verminderen. Elke ‘microvertraging’ kan 20 minuten kosten en zorgen voor een sneeuwbaleffect. Deze vertragingen leiden tot frustratie en kunnen zich ook vertalen in personeelsverloop.

Vernieuwde aandachtsgebieden: drie strategieën voor HR

Een gebrek aan motivatie, een gevoel dat ze niet genoeg gewaardeerd worden en ook niet vooruit komen: redenen als deze voeden de wens van werknemers om van baan te veranderen in de wereld na de pandemie, en vormen een bedreiging voor de organisatie.

Gelukkig zijn er concrete manieren om tot een oplossing te komen en het risico van een dalende productiviteit tegen te gaan. HR-afdelingen kunnen op drie manieren actief bijdragen aan een verbeterslag:

• Kies voor een duidelijke focus op de medewerkers, de organisatiecultuur en strategisch HR.
• Maak tijd vrij om strategische vraagstukken aan te pakken, bijvoorbeeld door processen te automatiseren.
• Ontwerp interne processen zodanig dat ze niet vertragend werken voor medewerkers, bijvoorbeeld door een softwarelandschap met onderdelen die naadloos op elkaar aansluiten.

Kortom, het nieuwste HR-onderzoek van Personio maakte één ding duidelijk. Na maandenlang geprobeerd te hebben om het hoofd van HR boven water te houden, is het tijd om het roer om te gooien en weer te gaan focussen op de meest waardevolle ‘resource’ van uw bedrijf: uw medewerkers.

Download het volledige onderzoek