Het is tijd dat bedrijven recruitment weer in eigen handen nemen omdat dit enorme resultaten oplevert

Jarenlang werd er in recruitmentkringen een beetje neergekeken op proactieve in-house recruitment. De rol van recruiter werd regelmatig vervuld door externe recruitmentprofessionals en -bureaus, vaak omdat interne HR-afdelingen al genoeg te doen hebben zonder zich druk te hoeven maken om het zoeken naar geschikte kandidaten. Als gevolg werd de verantwoordelijkheid voor het aantrekken van nieuw personeel gedeeld door interne recruiters, de advertisingafdeling en externe recruitmentbureaus.

Het probleem met advertising is echter dat het een beetje een bot instrument is. Bedrijven krijgen er vaak veel reacties mee binnen, maar het doornemen van al die sollicitaties is een tijdrovend proces. Bovendien ligt de kwaliteit niet altijd even hoog, en trekken ondernemingen er dus niet het talent mee aan dat ze zoeken. Met advertising blijft het dan ook zoeken naar een speld in een hooiberg.

Het gebruik van externe recruitmentbureaus brengt weer hoge kosten met zich mee, die niet alle bedrijven zich kunnen veroorloven. De effectiviteit van bureaus neemt bovendien af, net als het aantal geschikte kandidaten dat ze aanleveren in een zakelijke markt waar de concurrentie hoog is.

We zijn dus op een punt aangekomen waarop het voor bedrijven tijd is om eens kritisch naar hun recruitmentprocessen te kijken. Hoe ze die kunnen verbeteren? De oplossing is eenvoudig: neem het concept van een proactieve recruitmentdesk, stof het af en pas het aan aan de recruitmentmarkt van de 21e eeuw.

Allereerst is het belangrijk om de verantwoordelijkheid voor recruitment weg te nemen bij HR. Dat lijkt misschien heel erg onlogisch, maar het is juist een zeer essentiële eerste stap naar een effectief recruitmentproces. Recruitment en HR zijn twee totaal verschillende disciplines; bij die eerste draait het veel meer om een combinatie van sales en beoordeling dan bij HR. Dat neemt natuurlijk niet weg dat er wel degelijk een groot aantal raakvlakken is. Zo moeten recruiters, net als HR-professionals, zeer goed op de hoogte zijn van het reilen en zeilen binnen de onderneming.

Natuurlijk kunnen recruitment en HR alleen worden gescheiden, als dat helemaal wordt doorgetrokken tot op het niveau van het seniormanagement. Dit betekent dat erkenning nodig is voor het feit dat het aantrekken van personeel belangrijk is voor de ondernemingsresultaten. Of in andere woorden: recruitment moet worden gezien als een missiekritiek bedrijfsonderdeel. Nog te weinig bedrijven kunnen naar waarheid beweren dat dit bij hen het geval is.

De volgende stap is ervoor te zorgen dat ook op de recruitmentdesk zelf de juiste mensen zijn aangetrokken. Zoals ik al zei, zijn er twee belangrijke vaardigheden die een recruiter moet bezitten: die om het bedrijf te kunnen verkopen, en die om een sollicitant te kunnen beoordelen. Deze mix van competenties is vaak te vinden bij headhuntingbureaus, en het is dan ook in die hoek waar bedrijven hun recruiters moeten werven. Het na te streven resultaat is een team van toegewijde in-house recruiters met maar één gezamenlijk doel: hun branchekennis en uitgebreide netwerken inzetten om de beste kandidaten te vinden en aan te trekken.

Er zijn echter nog twee belangrijke zaken om op te letten bij het opzetten van een moderne en proactieve recruitmentdesk. Ten eerste moet de recruitmentdesk geen enkele rol spelen in de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken. De recruiter moet zijn marktkennis gebruiken om zich volledig te focussen op de voorselectie. Dit is de beste voorbereiding die direct leidinggevenden en het seniormanagement zich kunnen wensen bij het beoordelen van de geschiktheid van een kandidaat. Voor mij persoonlijk betekent een goede voorselectie dat alleen de beste kandidaten doorgaan, maar ook dat managers de beste middelen in handen hebben om tijdens het sollicitatiegesprek gerichte vragen te stellen.

Verder is het belangrijk dat de proactieve recruitmentdesk competitief is ingesteld. Recruitment is een resultaatgedreven proces, en recruitmentteams werken het effectiefst als ze de concurrentie aangaan met externe recruiters. Het beloningsmodel voor recruiters zou vergelijkbaar moeten zijn met dat van een salesafdeling, bijvoorbeeld door een 60/40-verhouding aan te houden tussen basisloon en aan prestaties gerelateerde bonussen.

In een eerdere blogpost over recruitment schreef ik over de noodzaak van online mond-tot-mondreclame en het belang van een sterke pool met kandidaten en referenties, ondersteund door social media en een geïntegreerd trackingsysteem voor sollicitanten. Dit is een essentieel onderdeel om op te nemen in dit nieuwe recruitmentmodel. Met deze aanpak zoeken we niet langer naar een speld in een hooiberg, maar creëren we een berg vol naalden.

Dat deze nieuwe benadering van recruitment een effectieve is, staat vast. Wij passen dit model bij Oracle zelf toe voor het werven van personeel in de EMEA- en APAC-regio’s, en met overweldigende resultaten. Ondersteund door succesvolle PR-inzet om talenten in deze regio’s te laten weten dat we op zoek zijn naar personeel, is het ons gelukt om duizenden vacatures vervuld te krijgen door de juiste kandidaten. Sterker nog, deze aanpak blijkt zo succesvol dat we nu bijna alleen nog maar uitsluitend werken met in-house recruiters.