Logo
  • Achtergrond
  • 31 augustus 2018
  • Peter Runhaar

Digitaal HR: bottom up versus top down

Een centraal aangestuurde digitale HR-oplossing of een verzameling losse tools die aansluiten bij de behoeften van de medewerkers? Op het vlak van HR-digitalisering kunt u in deze spagaat terechtkomen. Klaas Schouwstra, dagvoorzitter van het HR Digital Congres 2018, geeft zijn visie op de pro's en cons van beide uitersten.
Beeld Digitaal HR: bottom up versus top down

Net als alle beroepsgroepen ondervindt ook het HR-veld sterk de gevolgen van alle dynamiek die voortkomt uit technologische innovaties en digitalisering. Of het nu gaat om het inzetten van online kanalen voor recruitment en onboarding, het aanbieden van e-Learning-modules en VR-tools voor competentieontwikkeling of de vraag hoe Analytics optimaal wordt benut ten behoeve van de business, we hebben de ene vraag nog niet beantwoord of de volgende dient zich alweer aan.

Op de vraag hoe het digitale HR-landschap er over vijf jaar uitziet, zegt Schouwstra: “Ik zie één spannende, grote ontwikkeling. We gaan steeds meer naar zelforganisatie en zelfsturing en dat is iets wat in potentie haaks staat op de filosofie waarmee e-HRM-systemen destijds zijn bedacht en ingericht. Het uitgangspunt van die systemen is immers centraal management en een centrale HR-afdeling die een grote database hanteert en heel top down met alle thema’s omgaat. Neem bijvoorbeeld talentmanagement. Het idee is dan toch vaak dat je een vlootschouw doet die van bovenaf wordt aangestuurd. Of neem de beoordelingscyclus. Veel managers zitten opgescheept met een zware beoordelingscyclus. Je zult maar 20 mensen aansturen en met iedereen drie gesprekken per jaar hebben. Veel e-HRM-systemen zijn ook op dit gebied heel centralistisch ingericht en gebaseerd op het idee dat de manager in februari zijn planningsgesprekken moet hebben afgerond. Maar het gaat toch uiteindelijk niet om het aantal formuliertjes dat je invult, maar om de vraag hoe effectief de beoordeling is en in hoeverre deze bijdraagt aan het steeds verder doorontwikkelen van de prestaties van je menselijk kapitaal. Veel managers en medewerkers zijn het zat om door die cyclus te worden gehaald, terwijl de ‘what’s in it for me’ niet duidelijk is dan wel niet bestaat."

Gebrek aan aansluiting tussen systemen

Volgens Schouwstra zullen mensen in organisaties steeds meer zelf verantwoordelijk worden voor hun prestaties en inzetbaarheid en daarin zelf het initiatief nemen. "In plaats van boven naar beneden, gaan ontwikkelingen en initiatieven juist steeds meer van beneden naar boven, wat vanuit een centralistisch en beheersmatig perspectief leidt tot hele onbeheersbare situaties. De enige manier waarop je creativiteit uit mensen haalt is hen ruimte en verantwoordelijkheid te geven. Maar die onbeheersbaarheid is voor centraal management eng en veel van die systemen gaan uit van grip hebben. Die bottom up-manier van organiseren gaat heel groot worden en ik vind dat enorm spannend. Ik ben erg benieuwd hoe die top-down managementstructuren en de ontwikkelaars van HR-informatiesystemen die zijn gebaseerd op centrale aansturing hierop zullen reageren."

De grote jongens onder de ontwikkelaars weten absoluut dat deze spanning er is en denken daar achter de schermen zeker over na, volgens Schouwstra. "Sommige zullen het ook moeilijk krijgen en worden misschien op thema’s voorbijgestreefd door kleinere partijen, die veel wendbaarder zijn. Zo ken ik bijvoorbeeld een case van Monuta. Een kleine innovatieve partij heeft daarvoor een tool ontwikkeld voor duurzame inzetbaarheid. Die tool gaat helemaal uit van de medewerker. De filosofie is dat duurzame inzetbaarheid gaat over jouw inzetbaarheid als werknemer en over de vraag wat jouw waarden zijn. Het draait helemaal om de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. De werknemer ontwikkelt met de tool een eigen loopbaanplan en bepaalt zelf wanneer hij naar de werkgever gaat en in hoeverre hij zijn data met de werkgever deelt. De werkgever heeft geen toegang tot de persoonlijke gegevens van de medewerker. De kracht van deze tool is juist dat hij eigenaarschap en actie bij de medewerker zelf stimuleert, op basis waarvan de medewerker actief het gesprek aangaat met de werkgever over zijn toekomstige inzetbaarheid en loopbaanwensen.”

Hoe moet HR met dit mogelijke gebrek aan aansluiting tussen e-HRM-systemen en de veranderende organisatiecultuur omgaan? Schouwstra: “HR kan heel veel waarde toevoegen door actief de dialoog met het topmanagement aan te gaan: Waar gaan wij heen met zelfsturing? Willen we het echt? En zo ja, wat betekent dat voor HR? Als die keuze bewust is gemaakt, heeft dat ook invloed op de houding van HR. Veel HR-afdelingen zien nu nog de manager als primair aanspreekpunt, misschien wordt dat wel de medewerker.”

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.