Veel werkgevers streven naar een diverse en inclusieve organisatie, maar worstelen met het omzetten van de inspanningen die ze hiervoor leveren naar tastbare impact. Het einddoel van een organisatie die écht divers en inclusief is, lijkt daardoor soms onbereikbaar. Om organisaties op weg te helpen met het concreet maken hiervan, presenteren Universiteit Utrecht, InclusieNL en SER Diversiteit in Bedrijf hun nieuwe onderzoeksresultaten die de kijk op het realiseren van impact met diversiteits- en inclusiebeleid (D&I) naar eigen zeggen in nieuw daglicht zetten.

Impact omvat meer dan het einddoel alleen. Het vereist aandacht voor de stappen ernaartoe; van het stellen van ambitieuze doelen tot het evalueren van het functioneren van medewerkers

Impact omvat meer dan het einddoel alleen. Het vereist aandacht voor de stappen ernaartoe; van het stellen van ambitieuze doelen tot het evalueren van het functioneren van medewerkers. Hier zijn organisaties zich nog niet altijd volledig van bewust tijdens de ontwikkeling en implementatie van diversiteits- en inclusiebeleid aldus de onderzoekers.

Vier procesfasen

Onderzoekers laten aan de hand van vier procesfasen zien dat impact geen eindpunt is, maar een voortdurend en herhalend proces. Dit proces, bestaande uit voorwaarden, acties, uitkomsten en opbrengsten, omvat zowel zichtbare als minder zichtbare aspecten en vereist langdurige inspanning. Zo is het ontwikkelen van D&I-beleid een zichtbare concrete inspanning, maar zal dit beleid pas impact hebben als er ook draagvlak voor is – iets dat vaak minder zichtbaar is. Om daadwerkelijk impact te kunnen maken met D&I-beleid is het cruciaal om in elke fase aandacht te besteden aan beide aspecten. In de handreiking zijn praktische hulpmiddelen opgenomen om hier concreet mee aan de slag te gaan.

'We zien dat organisaties zich vaak blindstaren op het einddoel van een diverse en inclusieve organisatie, waardoor ze de weg ernaar toe uit het oog verliezen'

Jojanneke van der Toorn, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie werkzaam aan de Universiteit Utrecht en de Universiteit Leiden: “We zien dat organisaties zich vaak blindstaren op het einddoel van een diverse en inclusieve organisatie, waardoor ze de weg ernaar toe uit het oog verliezen. Hiermee maken ze het zichzelf moeilijker en neemt de motivatie af. Door de procesfasen te herkennen als tussenstappen naar het doel en niet als losstaande activiteiten wordt helder hoe ze samenhangen en dat elke stap ertoe doet. Zo komt daadwerkelijke impact dichterbij.”

Mijlpalen op verschillende organisatieniveaus

Van der Toorn en haar collega’s benadrukken tevens dat impact wordt gemaakt vanuit verschillende organisatieniveaus. Bestuurders, leidinggevenden en medewerkers dragen allemaal bij aan het creëren van impact en hebben specifieke mijlpalen te behalen.

Van der Toorn: “Het is belangrijk dat niet alleen het bestuur de visie en het beleid bepaalt, maar dat ook leidinggevenden en mensen op de werkvloer weten wat er van hen wordt verwacht en waarom dat belangrijk is. Alleen als alle organisatieniveaus betrokken zijn, kom je samen verder.”

De handreiking is een product van het project ‘Het moet wel werken‘, een samenwerking tussen Universiteit Utrecht, InclusieNL en SER Diversiteit in Bedrijf, mede mogelijk gemaakt door de Goldschmeding Foundation.