Logo
  • Achtergrond
  • 11 juni 2024
  • Jan Bletz

Boek van de maand: hoe goed generatiemanagement organisaties toekomstbestendiger maakt

"Generatiemanagement is een ondergeschoven kindje. Ten onrechte," aldus generatie-expert en sociaal psycholoog Kim Jansen. In haar nieuwe boek gaat ze in op de verschillen tussen generaties op de werkvloer en hoe deze kunnen worden overbrugd. 

Beeld Boek van de maand: hoe goed generatiemanagement organisaties toekomstbestendiger maakt

"We're all individuals", citeert generatie-expert en sociaal psycholoog Kim Jansen de diepzinnige comedy Life of Brian van Monty Python. "En juist deze uitspraak geeft formidabel aan dat we helemaal niet zo bijzonder en uniek zijn", voegt ze toe. Zeker mensen van dezelfde generatie stemmen - vaak - grotendeels overeen. Ze zitten nogal eens in eenzelfde levens- en beroepsfase en hebben veelal dezelfde werkvoorkeuren, denkwijzen en communicatiestijlen.

Tegelijkertijd moeten ze samen werken met mensen van heel andere generaties, en dat zorgt al gauw voor spanningen op de werkvloer. In Het generatie-effect licht Jansen allereerst toe wat de grootste verschillen zijn tussen de vijf dominante generaties op de werkvloer, de Babyboomers, Generatie X, Pragmatische generatie, Generatie Y (millennials) en de Generatie Z (zoomers).

'Bridge the Gap'

Na deze analyse van intergenerationele verschillen - 'Mind the Gap' zoals zij het noemt - legt ze uit hoe die verschillen het beste overbrugd kunnen worden: 'Bridge the Gap'. Met andere woorden: hoe goed generatiemanagement eruitziet. Waardoor aan de ene kant allerlei 'ergernissen, misverstanden, eilandvorming en leeftijdsdiscriminatie' kunnen worden voorkomen.

De 'verminderde prestaties, verzuim, verloop, verlies aan innovatie en verouderde businessmodellen' die daar het gevolg van zijn kunnen vervolgens worden vermeden. ‘Bridging the Gap’ leidt er aan de andere kant toe dat 'je alle generaties op de werkvloer kunt versterken, benutten en verbinden, ten behoeve van een gezonde, energieke en toekomstbestendige organisatie'.

De laatste jaren is er veel aandacht voor diversiteit op het gebied van gender, etniciteit en seksuele oriëntatie; leeftijd blijft achter in dit rijtje

Goed generatiemanagement is belangrijker dan ooit, zegt Jansen. Verschillende generaties kennen elkaar nu eenmaal slecht doordat ze buiten het werk ver van elkaar verwijderd zijn, stelt ze. "De maatschappij bestaat uit generatiebubbels. In tegenstelling tot vroeger, toen mensen meer in generatiegemixte gemeenschappen leefden en elkaar in de kerk, op dorpspleinen en buurthuizen ontmoetten."

Op de werkvloer barsten de zogenaamde ‘generatiebubbels’ open, en dan blijkt maar al te vaak dat de generaties 'een andere taal spreken', en allerlei onproductieve intergenerationele misverstanden en conflicten ontstaan. Iets wat merkwaardig genoeg weinig aandacht krijgt, volgens Jansen: "De laatste jaren is er veel aandacht voor diversiteit op het gebied van gender, etniciteit en seksuele oriëntatie; leeftijd blijft achter in dit rijtje. Generatiemanagement is een ondergeschoven kindje." Ten onrechte, aldus Jansen. In dit boek probeert ze die lacune op te vullen.

Generatiematrix

Centraal in het boek staat de 'Generatiematrix', een model om per generatie de 'mindset' in kaart te brengen. Alleen de babyboomers (geboren tussen 1945 en 1955) worden buiten beschouwing gelaten, misschien omdat ze de arbeidsmarkt zo langzamerhand hebben verlaten. Op de verticale as van de matrix staat Fixed versus Fluïde, op de horizontale as staat Ik versus Samen.

Zo heeft - zie illustratie - de Generatie X (geboren tussen 1955 en 1970) 'een harde werkethiek'. Het is ook een 'verbindende generatie: van ideeën, kennis, mensen en meningen'. Gen X-ers zijn 'loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen en houden rekening met anderen. Ze zijn de nieuwe seniors op de werkvloer, in leidinggevende posities of expertrollen. Ze willen zich graag jong blijven voelen en zonder stress met plezier blijven werken.' 'Fixed' en 'Samen', kortom.

Precies tegenovergesteld aan de Generatie Y (1985-2000), de Millennials. Die zijn 'authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit'. Ze hebben nogal eens 'onrealistisch hoge verwachtingen, weinig geduld, gebrek aan frustratietolerantie en moeite met het realiseren en uitvoeren van (hun) ideeën.' Ondanks alle verschillen, kan de kloof tussen generaties worden overbrugd, is Jansens stellige overtuiging.

Generatiekluis

Het generatie-effect lijkt vooral interessant voor Gen-X'ers en Pragmaten (1970-1985), aangezien zij het sterkst vertegenwoordigd zijn in leidinggevende functies. Zij kunnen van het boek leren 'de generatiekluis te kraken, de generatiekloof te overbruggen en tot een positief generatie-effect te komen', zoals Jansen het verwoordt.

Met andere woorden: om werknemers uit de generaties Y en Z aan te trekken, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt. Om deze jongeren aan zich te binden, ondanks alle verschillen in mindset.

Laat ze samen naar een klant gaan, een project starten, een nieuw idee uitwerken, feedback aan elkaar geven

En, om de zaken nog eens extra gecompliceerd te maken, te zorgen dat ze goed samenwerken met vertegenwoordigers van andere generaties. “Naast het managen van individuen is het cruciaal om als leidinggevende te zorgen dat alle generaties in je team goed samenwerken”,  zoals Jansen schrijft. Vandaar ook dat ze er voor pleit om teamleden van verschillende leeftijden bij elkaar te brengen.

Laat ze samen naar een klant gaan, een project starten, een nieuw idee uitwerken, feedback aan elkaar geven. En stimuleer teamleden om niet voor alles hun generatiegenoten op te zoeken.” En: “Zet teamleden in op unieke talenten. Leg de puzzel van wat het team te doen heeft en wat je in huis hebt. Kijk goed naar de individuele teamleden en zet iedereen in op waar ze het best tot hun recht komen. Neem daar de generatie- en levensfaseverschillen in mee.”

Richtlijnen en aanbevelingen

In de laatste drie hoofdstukken van Het generatie-effect geeft Jansen allerlei van dit soort richtlijnen en concrete aanbevelingen, zowel voor individuele leidinggevenden en werknemers als voor CHRO's en andere leden van het management van organisaties die generatiemanagement strategisch en beleidsmatig willen toepassen.

Voor HR is vooral hoofdstuk 9 interessant, waarin Jansen een drieledige aanpak schetst, te weten analyse, prioriteitstelling en uitvoering. Waarna ze afsluit met de 'disclaimer' dat er geen vaste route is voor generatiemanagement, en dat concrete, op maat gemaakte acties - voor zover mogelijk, natuurlijk - cruciaal zijn.

Blijf je verwonderen, voegt ze toe: “Ga ervan uit dat ieder ander jou iets te bieden heeft, ongeacht leeftijd. Wees oprecht nieuwsgierig, luister met volle aandacht en kruip in de huid van de ander om echt te begrijpen wat hij zegt, denkt en voelt.” Want niemand valt geheel samen met de eigenschappen van zijn generatie. "We're all individuals", tenslotte.

Het generatie-effect – Hoe alle generaties samen meer bereiken: van boomer tot zoomer
Kim Jansen
Boom uitgevers
April 2024

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.