Recent oordeelde een kantonrechter dat het gedurende 1,5 jaar stiekem opnemen van gesprekken door de werknemer een belangrijke reden is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Casus

Werknemer is op 1 januari 2016 bij werkgever in dienst getreden. Op 31 maart 2017 is door werkgever aan werknemer een formele waarschuwing gegeven in verband met het niet naleven van instructies in het kader van het salesproces.

Op 18 oktober 2017 heeft werkgever een tweede officiële waarschuwing aan werknemer gegeven in verband met het zich negatief uitlaten tegenover andere medewerkers over werkgever.

Op 30 oktober 2017 hebben werkgever en werknemer met elkaar gesproken over het functioneren van werknemer. Tijdens dit gesprek liet werknemer weten dat hij al 1,5 jaar gesprekken met het management, leveranciers en medewerkers opneemt en dat hij daarmee relevante informatie heeft verzameld voor een eventuele rechtszaak tegen werkgever.

Werkgever heeft de handelwijze van werknemer ervaren als een blijk van groot wantrouwen en als een ernstige inbreuk op haar privacy en de privacy van de overige betrokkenen. Werkgever heeft werknemer daarom geschorst.

Werknemer heeft zich tegen de schorsing verzet en hij heeft daarbij laten weten dat zijn juristen en een advocaat tot de conclusie zijn gekomen dat hij zeer sterk staat als werkgever een ontbindingsverzoek indient. Er is inmiddels een groot dossier aanwezig van opgenomen gesprekken, aldus werknemer.

Werkgever en werknemer hebben gesproken over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, maar zij hebben geen overeenstemming kunnen bereiken.

Werkgever en werknemer hebben ook nog een gesprek gehad onder leiding van een mediator, maar ook dat heeft niet tot positieve resultaten geleid.

Verzoek werkgever

Werkgever heeft bij de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Aan haar verzoek legt werkgever ten grondslag dat de arbeidsrelatie met werknemer is verstoord. Werknemer heeft meer dan een jaar heimelijk gesprekken opgenomen met werkgever, medewerkers en andere relaties met het oog op een eventuele rechtszaak. Werknemer is het vertrouwen in werkgever kennelijk al geruime tijd kwijt. Hij heeft hierover echter nooit gesproken met werkgever.

Werknemer heeft zich tegen het ontbindingsverzoek verzet.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt voorop dat het stiekem maken van geluidsopnames van gesprekken alleen dan strafbaar is als de persoon die de opnames maakt zelf geen deelnemer is aan het gesprek. Een werknemer hoeft dus geen toestemming te vragen om een gesprek op te nemen en hoeft dit ook niet vooraf aan de werkgever, andere medewerkers of relaties van de werkgever aan te kondigen, mits hijzelf deelnemer is aan het gesprek. In strafrechtelijke zin heeft werknemer dus niks verkeerd gedaan. Dit betekent echter nog niet dat het gedrag van werknemer in de verhouding tot werkgever niet kan leiden tot een verstoring van de arbeidsrelatie.

Hetzelfde geldt volgens de kantonrechter voor de schending van de privacy van werkgever, andere medewerkers en zakenrelaties. Nu niet is gebleken dat werknemer de opnames heeft geopenbaard of op enigerlei wijze daarvan misbruik heeft gemaakt en zelfs de opnames in de onderhavige procedure niet heeft gebruikt, kan niet gezegd worden dat de privacy van de betrokkenen door hem is geschonden. Dit zegt echter niets over de invloed van dergelijk gedrag op het onderlinge vertrouwen tussen werkgever en werknemer.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemer het opnemen van de gesprekken ingezet als dreigmiddel jegens werkgever. Hij heeft hiermee werkgever laten weten dat hij haar al langere tijd niet vertrouwt en dat hij verwachtte op enig moment in een rechtszaak met haar te zullen belanden. Hij was dus als het ware al langere tijd bezig een dossier op te bouwen. De kantonrechter voegt hieraan nog toe dat werknemer olie op het vuur heeft gegooid met het dreigement dat hij een groot dossier had opgebouwd en dat de opnames als bewijs zouden worden opgevoerd.

Tijdens de procedure bleef werknemer volhouden dat hij nog wel bij werkgever kon blijven werken. De kantonrechter vond dat echter ongeloofwaardig. Enerzijds, omdat uit het opnemen van de gesprekken volgt dat werknemer zijn werkgever niet vertrouwt en anderzijds, omdat werknemer tijdens de zitting had verklaard dat hij zich 'besodemieterd' voelde door werkgever. Verder was het mislukken van de mediation voor de kantonrechter een aanwijzing dat partijen het vertrouwen in elkaar waren verloren.

Tot slot woog de kantonrechter mee dat al twee officiële waarschuwingen aan werknemer waren gegeven in verband met zijn gedrag ten opzichte van het management en andere medewerkers.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst dan ook ontbonden. Werknemer hield wel recht op de transitievergoeding.

Gegevens uitspraak: rechtbank Rotterdam 7 februari 2018, ECLI 2018:1169.