De werknemer is bij een thuiszorgorganisatie van applicatiebeheerder opgeklommen naar teammanager zorg en diensten en geeft leiding aan drie teams met in totaal 53 personen. Na vier maanden wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden en tevens wordt een andere teammanager aangesteld. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

 

Disfunctioneren moet aangetoond worden

De rechter stelt voorop dat er in het geval van disfunctioneren van een teammanager door tegenvallende financiële resultaten, er op zijn minst sprake moet zijn van een aantoonbaar verband tussen de handelswijze van de manager en de tegenvallende financiële resultaten. De manager moet daar ook op zijn aangesproken en er moeten verbeterpunten zijn opgesteld die objectief van aard en meetbaar zijn, zodat adequaat kan worden geëvalueerd. De overgelegde cijfers bieden geen onderbouwing voor het gestelde disfunctioneren.

 

Vertrouwensbreuk niet aannemelijk

De werkgever wordt tevens aangerekend dat aandachtspunten op het intermenselijke vlak niet nader zijn geconcretiseerd in een objectieve en meetbare vorm. De werkgever had de werknemer moeten sturen en coachen, en tijd moeten gunnen om zich te verbeteren, mede gezien het feit dat de werknemer geen ervaring had als manager in de thuiszorg. Het gestelde gebrek aan vertrouwen valt naar het oordeel van de rechter niet te rijmen met een door de werknemer ontvangen kaart die door meer dan de helft van het team ter bemoediging is ondertekend.

 

De werkgever is er niet in geslaagd om het disfunctioneren en vertrouwensbreuk aannemelijk te maken, reden waarom de rechter het ontbindingsverzoek heeft afgewezen.

 

Kantonrechter Dordrecht, 22 december 2011, LJN: BV0270

 

Tip

Punten van kritiek op het functioneren moeten worden besproken en een werknemer moet de tijd gegund worden om zich te verbeteren.