Een effectief performance-managementproces richt zich op het op één lijn brengen van de werkkracht, het ondersteunen van de ontwikkeling van werknemers en het hele jaar door betere bedrijfsresultaten aanstuwen.

Klinkt u dit bekend in de oren?

U moet laten zien aan managers dat uw bedrijfsperformancemanagementproces waardevol is. Het is belangrijk dat u de communicatie en samenwerking tussen werknemers en teams door uw bedrijf heen verbeterd. Ook moet u de leiderschapsvaardigheden van uw managers blijven ontwikkelen voor een optimale werknemersbeleving. Daarnaast zijn een goed zelfbewustzijn en begrip voor anderen vaardigheden waar uw werknemers mee aan de slag kunnen.

Het behalen van de bovengenoemde punten wordt met de traditionele performance review niet gemakkelijk gemaakt. Daarom kan een beoordelingsgesprek niet maar één keer per jaar plaatsvinden (en zeker geen optionele activiteit zijn). Uw werknemers hebben continu coaching, feedback, aansturing en ontwikkeling nodig. Niet één keer per jaar, maar het hele jaar door.

Wie heeft er niet gehoord van de uitspraak 'het belangrijkste kapitaal van een bedrijf zijn de medewerkers'? Natuurlijk kent u deze. Maar als u, als HR-professional, wilt helpen de passie en vaardigheden van de werknemers in te zetten ter bevordering van de bedrijfsresultaten, dan zal het aanreiken van tools en training aan managers voor een performance management proces die het hele jaar door loopt, onmisbaar zijn.

Hoe zorg je voor performance management review die het hele jaar doorloopt?

6 tips:

1. Train managers over hoe zij feedback geven en vastleggen en hoe zij om kunnen gaan met conflicten

Help uw managers na te denken over feedback als een constructieve manier om de performance van medewerkers te verbeteren en zorg dat zij er een gewoonte van maken om performance feedback vast te leggen in verschillende bronnen. Zo voorkomt u reviews die alleen maar de performance van de vorige maand beschrijven. Daarnaast helpt u de ontwikkeling van een cultuur van coaching en continue verbetering. 

2. Richt een sterk doelgeoriënteerd proces in

Zorgen uw lijnmanagers voor regelmatige performance rapporten? Hoe stellen zij doelen en houden zij bij hoe het gaat met het vervullen van deze doelen op driemaandelijkse of jaarlijkse termijn? Hebben zij lopende noties over doelen en actiepunten als deel van hun routine vergaderingen?

3. Stroomlijn formulieren om die effectiever te maken

Een duidelijk formulier of discussierichtlijn helpt het proces vooruit. Zo zorgt u ervoor dat u de juiste informatie verzamelt en hiermee de managers alles in handen geeft wat zij nodig hebben voor een grondig verslag. En wees niet terughoudend als het gaat om het verwijderen van stappen of secties die geen meerwaarde bieden.

4. Betrek werknemers door hen te helpen bij het schrijven van de zelfbeoordelingen

Het gaat er niet alleen maar om dat de beoordelingsgesprekken worden uitgevoerd. Het belangrijkste is dat deze eerlijk en duidelijk reflectie bieden op de performance en de gebieden voor toekomstige verbetering.

5. Verleg de focus van cijfers naar harmonisatie en ontwikkeling

Dit geeft werknemers context voor hun werk en verzekert de ontwikkeling als een kernpunt van het performance management proces. Als er een gat valt tussen het bereiken van een doel of een succesvol competentieniveau, zorgt er dan voor dat uw managers ontwikkelingsplannen ontwerpen om hun teams te ondersteunen.

6. Communiceer uw gebruik of de informatie naar uw organisatie

Help werknemers de waarde in te zien van het performance management proces door te tonen wat u met de resultaten doet. Bijvoorbeeld door het ondersteunen van eerlijke compensatiemaatregelen en het identificeren van leer- en ontwikkelingsbehoefte, om er een paar te noemen.

Nu is het uw beurt. Welke stappen of tips wilt u toevoegen aan het heroverwegen van de traditionele performance review?