Tevens blijkt uit het onderzoek dat er weinig verschil is in het ervaren van werkgeluk bij welke beoordelingssystematiek wordt gebruikt. Er is nauwelijks onderscheid tussen de formele gesprekscyclus, on-the-job-feedback van de leidinggevende of feedback van collega’s.
Medewerkers ervaren wel meer werkgeluk als het gaat over hun sterke punten in deze gesprekken en als ze van hun leidinggevende dagelijks feedback krijgen op hun functioneren. Er is ook een relevant verschil geconstateerd bij de doelen die medewerkers krijgen. Medewerkers die ontwikkeldoelen krijgen of een combinatie van ontwikkeldoelen en prestatiedoelen zijn aanzienlijk gelukkiger dan medewerkers die geen doelen krijgen of alleen prestatiedoelen.

Sinds 2016 voert het HappinessBureau jaarlijks een onderzoek uit op het gebied van werkgeluk. In december 2020 werd het onderzoek uitgevoerd met als titel 'Hoe worden we beter en gelukkiger op ons werk? Gelukkig werken met doelen, sterkepuntenaanpak en feedback'. De belangrijkste bevindingen staan hieronder vermeld.

Prestatiedoelen én ontwikkeldoelen

• Het is belangrijk dat medewerkers zowel prestatiedoelen als ontwikkeldoelen krijgen. Zo weten ze wat ze werkinhoudelijk moeten doen (bijv. een omzetdoel, of een x-aantal cliënten per uur helpen) en kunnen zij zichzelf verder ontwikkelen (bijv. een nieuwe vaardigheid leren). Werknemers die beide type doelen krijgen zijn significant gelukkiger dan werknemers die alleen prestatiedoelen of helemaal geen doelen krijgen. Deze werknemers bevelen ook vaker hun werkgever aan, aan vrienden, familie en kennissen. En, hoe logisch ook, zorg dat de doelen realistisch zijn voor de medewerker. Als juist dat ontbreekt, dus als men de doelen als onhaalbaar of onlogisch acht, daalt het werkgeluk enorm.

Inzet van sterke punten bespreken

• Voor de mate van werkgeluk maakt het weinig uit of je een formele jaarlijkse gesprekscyclus hanteert of een meer on-the-job aanpak. Belangrijker is dat het tijdens deze gesprekken gaat over hoe medewerkers hun sterke punten (nog meer) kunnen inzetten. Daar waar de sterkepuntenaanpak wordt gebruikt, zien we een sterke positieve impact op het werkgeluk.

Feedback: frequenter maakt beter

• Allereerst de frequentie. Feedback krijgen op je werk is wezenlijk om je te kunnen verbeteren op zowel wat je doet als op hoe je het doet. Daarmee is het nog niet goed gesteld in Nederland. Bijna de helft van de werknemers krijgt minder dan 1 per maand feedback van hun leidinggevende. Ze krijgen wat vaker feedback van hun collega’s.
• Dan het effect. Een gezonde feedbackcultuur is cruciaal. We zien echter dat feedback nog beter kan worden gegeven en ontvangen. In 37% van de gevallen helpt de feedback van de leidinggevende altijd/vaak om beter te worden in het werk of te groeien als persoon. Voor feedback van collega’s is dat in 45% van de gevallen zo.
• De crux zit ’m -naast het goed geven en ontvangen van feedback- in de combinatie. Medewerkers die dagelijks feedback van hun leidinggevende ontvangen, zeggen vaker dat de feedback hen beter maakt dan waar dat minder gebeurt. Ze voelen zich meer gewaardeerd en ze hebben vaker een werkgelukscore van 8 of hoger.

Samengevat komt het advies neer op het volgende: ga met elkaar (leidinggevende en medewerkers) het goede gesprek aan. Combineer prestatiedoelen met ontwikkelingsgerichte doelen, kies voor een sterkepuntenaanpak en intensiveer op een goede wijze het geven en ontvangen van feedback.