Logo
  • Achtergrond
  • 7 december 2018
  • Peter Runhaar

Werkgeluk in de praktijk: een van de vier KPI’s

Hoe vergroot je het werkgeluk van je medewerkers? ‘Hou het simpel’, zegt Susan Claassen, Manager HR en Facilities bij Arrange Group. In plaats van grootschalige happiness-programma’s kun je beter investeren in een cultuur waar persoonlijke aandacht en waardering centraal staan.
Beeld Werkgeluk in de praktijk: een van de vier KPI’s

Bij Arrange Group is het streven naar werkgeluk van de medewerkers geen bijzaak, maar volledig geïntegreerd in alle activiteiten van de organisatie. Daarom is ‘Happiness’ ook een van de vier KPI’s van het bedrijf, vertelt Susan Claassen. Het werkgeluk van de medewerkers wordt regelmatig gemeten. Claassen: “We hebben vorig jaar een Happiness Scan ontwikkeld. Iedere maand geven onze medewerkers aan in hoeverre ze voldoening, plezier, verbinding en trots ervaren. Mensen krijgen een mailtje met een link en geven vervolgens door smiley’s aan hoe ze zich op deze vier punten voelen. Het is geen diepgravende analyse. Mensen geven hun oordeel anoniem en  met vijf klikken zijn ze klaar. Maar het geeft ons een goede indicatie hoe we ervoor staan en, bijvoorbeeld, in welke maanden mensen meer of minder gelukkig zijn op hun werk. We kunnen vergelijkingen maken en op basis daarvan met elkaar in gesprek gaan. We kijken samen of er verklaringen zijn voor een hogere of lagere geluksscore, of er bijvoorbeeld verbanden zijn met ziekteverzuim, of er uitjes zijn geweest waardoor collega’s meer verbonden zijn. En we vragen de managers om het onderwerp bespreekbaar te maken, zeker als er een wat lagere score is.”

Hapinness Scan

Een student doet momenteel bij ons een afstudeeronderzoek naar werkgeluk. Hierbij wordt ook gekeken naar de Happiness Scan. Zo kan de organisatie kijken of de juiste dingen worden gemeten en kunnen de metingen geoptimaliseerd worden. De Happiness Scan wordt dus serieus genomen en zorgt dat werknemers zich bewust zijn van het belang van werkgeluk. “De directie heeft een doelstelling geformuleerd om in 2020 minimaal 350 ‘Happy Arrangers’ met een happiness score van minimaal 90 procent te hebben”, vervolgt Claassen: “Als we dat halen vliegen we met z’n allen naar het gelukkigste land ter wereld. Dat klinkt een beetje als een grap, maar laat wel zien dat we allemaal heel actief met dit onderwerp bezig zijn.”

Het streven naar geluk is ook bij de directie begonnen en dat is van cruciaal belang, vindt Susan Claassen: “Als de directie het niet uitdraagt dan sla je de plank mis. Onze directie wil echt een sociaal ondernemershuis zijn in plaats van een puur commerciële organisatie.”

Persoonlijke benadering

Bij Arrange Group, een organisatie die bedrijven op diverse terreinen ondersteunt bij hun facility management, werken momenteel zo’n 250 mensen. In de zoektocht om optimaal werkgeluk voor al die werknemers zo goed mogelijk na te streven ontdekte Susan Claassen dat de factoren die geluk beïnvloeden per werknemer erg kunnen verschillen. Daarom is een persoonlijke benadering heel belangrijk, zegt ze: “We zijn veel bezig geweest met het onderzoeken van grote programma’s zoals vitaliteitsprogramma’s, maar we kwamen tot de conclusie dat je dan vooral de mensen meeneemt die het al leuk vinden en niet de mensen die het niet leuk vinden. We hebben daarom afstand gedaan van die grootschalige happiness-programma’s en zijn veel meer per individu gaan kijken welke behoefte iemand heeft. Vervolgens kijken we ook per individu welk programma we aan die behoefte kunnen koppelen.”

Geïntegreerde aanpak

Die persoonlijke focus is dus heel belangrijk. Een tweede belangrijke voorwaarde voor succes is een geïntegreerde aanpak, vindt Claassen: “Je ziet organisaties die de functie van Chief Happiness Officer creëren. Ik vind op zich wel dat er personen moeten zijn die als ambassadeurs op het onderwerp zitten, maar het moet vooral door de hele organisatie worden gedragen. HR heeft ook niet in z’n eentje de regie. Wij zijn vanuit de groep wel degenen die een signaalfunctie hebben en we meten en adviseren, maar we leggen de verantwoordelijkheid in de lijn en bij het management. Dat moet een wisselwerking zijn.

Bovendien is het bij ons een speerpunt dat medewerkers zelf eigenaarschap over hun ontwikkeling nemen. We hebben ontwikkeling ook losgekoppeld van beloning. We hebben nu aparte ontwikkelgesprekken, waar het alleen gaat om ontwikkeling en waar geen beoordeling en salarisverhoging aan vast zit. We hebben daarnaast ook nog een formele beoordeling, maar ook dat stuk willen we loskoppelen en op een andere manier gaan inrichten, waarbij we meer toegaan naar continue feedback. En vanzelfsprekend is de inhoud van het werk ook van invloed op het werkgeluk. Als je leuke collega’s hebt maar niet blij wordt van de inhoud van je werk gaat het niet goed. Mensen moeten werkinhoudelijk op hun plek zitten om werkgeluk te ervaren.”

Bij Arrange Group moet het onderwerp op een natuurlijke manier in gesprekken met de medewerkers aan de orde komen, vindt Claassen: Hoe staan mensen in hun werk? Wat heeft iemand nodig om zich gelukkig te voelen? En wat kunnen gerichte acties zijn om het werkgeluk te verhogen?

Cultuur

Uiteraard is de cultuur van de organisatie hierbij heel belangrijk. “Wij streven naar een cultuur waar dingen bespreekbaar gemaakt worden”, zegt Claassen: “Onze drie kernwaarden zijn ‘relatie’, ‘ontwikkeling’ en ‘believe & go for it’. Bij de werving van nieuwe mensen selecteren we al op de vraag of die kernwaarden er bij hen in zitten. Ervaring van kandidaten is belangrijk, maar als ze alleen ervaring meebrengen zonder dat de persoonlijke ‘fit’ er is nemen we iemand niet aan. Wij zijn ervan overtuigd dat die persoonlijke fit op 1 staat bij de beslissing om iemand aan te nemen. Zo draag je je cultuur uit. In het algemeen staan onze mensen open voor ontwikkeling. Ze willen graag samenwerken en staan open voor feedback. En iedereen heeft ruimte om eigen ideeën aan te dragen en ook uit te dragen. Het sociale karakter van het bedrijf is uiteindelijk heel belangrijk: Kennis kunnen delen, even met elkaar kunnen sparren.”

Die openheid is zowel bij positieve als bij negatieve gebeurtenissen van belang, benadrukt Claassen: “We willen helemaal niet een soort blije eierenfabriek zijn en alleen maar blije dingen delen. Je kunt daarin ook doorslaan. Er moet juist ook ruimte zijn om minder leuke dingen te delen. Daar hebben we zeker oog voor. Iedereen snapt wel dat het niet altijd alleen maar leuk en blij kan zijn.”

Claassen heeft zowel HR als facility management in haar portefeuille. Ook vanuit facility kun je concrete acties ondernemen om het werkgeluk te vergroten: “Ik heb hier onderzoek naar laten doen. We kwamen vooral uit op de werkomgeving en op de vraag in hoeverre de werkomgeving bijdraagt aan de vitaliteit en de gezondheid van medewerkers. Vorig jaar zijn we naar een nieuw kantoor verhuisd, deels omdat we te groot werden, maar ook omdat we de uitstraling van het toenmalige kantoor niet vonden passen bij wie we zijn. Toevallig had ik vandaag gesprekken met een paar mensen die voor het eerst bij ons op bezoek kwamen. Ze gaven aan dat ze vonden dat onze werkomgeving een beetje de uitstraling van een huiskamer heeft. Dat past bij ons: Een warme uitstraling, ervoor zorgen dat mensen zich thuis voelen. Verder spelen er diverse praktische dingen mee: Zorgen voor vitale werkplekken zoals zit-sta bureaus, voldoende daglicht, diverse overlegplekken die aansluiten bij het soort overleg, dat soort zaken.”

Week van het Werkgeluk

Af en toe wordt het thema geluk even extra in de schijnwerpers gezet. Zo besteedde Arrange Group in september van dit jaar extra aandacht aan de ‘Week van het Werkgeluk’, een initiatief van de organisatie Happy Office. “We hebben iedereen opgeroepen om binnen het eigen team wat te doen”, zegt Claassen: “En vanuit het hoofdkantoor hebben we een aantal onderwerpen bedacht waar mensen gelukkig van worden. We hebben een dag chocolaatjes uitgedeeld met daarbij een verhaal over de theorie waarom chocola gelukkig maakt, we hebben complimentkaartjes gemaakt en uitgedeeld en we hebben via ons intranet en Facebook aan onze medewerkers gevraagd waar zij gelukkig van worden. Alle reacties hebben we verzameld en we hebben op een groot bord naast de lunchtafel alle foto’s en kreten neergezet die de mensen hadden ingeleverd.”

Wat raadt Claassen organisaties aan die ook een stap willen zetten in het nadrukkelijker streven naar werkgeluk? “Hou het simpel”, zegt ze: “Denk niet moeilijk en ga niet investeren in enorm grote dingen. Ga eerst aan de slag aan de basis: Ga in gesprek met je mensen: ‘Wat vind je leuk en wat maakt je blij?’ Zo kun je ontdekken welke ideeën door mensen gedeeld worden en waar verschillen zitten. Werkgeluk zit namelijk niet bij iedereen in dezelfde dingen. Op basis van de feedback die je medewerkers in zulke gesprekken geven kun je gaan kijken waar je concreet stappen kunt gaan maken.”

Producttips

Ook interessant

Voorspelt Learning Agility teamsucces?
Succesvolle teams zijn belangrijk voor organisaties

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.