Karina Koopman, HR-directeur Isala Ziekenhuis: ‘Werkdruk los je niet alleen op met extra mensen’

Door: Melissa Schouman

2 juli 2026

De zorg kampt met een hoge werkdruk en een hoog ziekteverzuim. Toch weet Isala Ziekenhuis het verzuim onder het sectorgemiddelde te houden. In de podcast Werkdrukdrukdruk spreekt coach Melissa Schouman met HR-directeur Karina Koopman over de aanpak van Isala.

De HR- en vitaliteitsaanpak van een ziekenhuis als lichtend voorbeeld voor andere organisaties…

Ja, dat kan dus echt!

HR-directeur Karina Koopman legt uit hoe zij dit, samen met haar collega HR-profs, voor elkaar heeft gekregen.

Als je goed voor jezelf zorgt, kun je ook beter voor een ander zorgen. Dat geldt in een ziekenhuis, maar eigenlijk voor iedere organisatie

Werk slimmer organiseren

Melissa: “Veel organisaties denken bij werkdruk meteen aan extra personeel. Jullie lijken eerst naar iets anders te kijken.”

Karina: “Ja, werkdruk is een veelkoppig monster. Natuurlijk wordt er in een ziekenhuis ontzettend hard gewerkt. Maar onze eerste reflex is niet: er moeten meer mensen bij. We kijken eerst hoe we het werk anders kunnen organiseren.

Dat doen we al jaren vanuit de lean-filosofie. Op iedere afdeling hebben we verbeterteams die continu kijken hoe processen slimmer en efficiënter kunnen. Minder verspilling betekent voor ons niet alleen minder kosten, maar vooral meer tijd voor de patiënt én meer werkplezier voor medewerkers.

En ook talent verspillen is verspilling. We willen mensen zoveel mogelijk inzetten op waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen.”

Vitaliteit begint met luisteren

Melissa: “Jullie hebben ook een uitgebreid vitaliteitsprogramma. Hoe bepalen jullie waar medewerkers behoefte aan hebben?”

Karina: “We proberen niet te bedenken wat medewerkers nodig hebben, maar vragen het gewoon. Binnen ons programma Sterk & Fit kijken we naar data. Welke groepen zijn minder bevlogen? Waar lopen zij tegenaan? Op basis daarvan kiezen we ieder jaar onze thema’s.”

“Dat levert soms verrassende uitkomsten op. Zo bleek een keer dat medewerkers vooral behoefte hadden aan tips om gezond te koken in weinig tijd. Dat hadden wij zelf nooit bedacht. Vervolgens hebben onze eigen diëtisten video’s en recepten gemaakt.

Een ander belangrijk thema is nachtarbeid. We hebben een IC-verpleegkundige die zich daarin heeft gespecialiseerd en workshops geeft over slaap, voeding en chronotypes. Medewerkers krijgen daardoor meer inzicht in hun eigen ritme en kunnen samen met hun leidinggevende kijken wat het beste bij hen past.”

LEES OOK: Onderzoeker Elco Schaufeli over werkstress: ‘Effectieve interventies grijpen in op het werk zelf’

Leidinggevenden maken het verschil

Melissa: “Je noemt leidinggevenden meerdere keren als succesfactor.”

Karina: “Voor HR zijn leidinggevenden misschien wel onze belangrijkste doelgroep. Zij maken uiteindelijk het verschil in een team. Daarom investeren we al jaren in leiderschapsontwikkeling. Alle operationeel leidinggevenden volgen een uitgebreid programma.

Dat gaat niet alleen over begrotingen of innovatie, maar juist ook over het herkennen van burn-outsignalen, sociale veiligheid en het voeren van moeilijke gesprekken.”

“Het belangrijkste is dat mensen het geleerde meteen toepassen in hun dagelijkse werk. Anders wordt het een prachtig programma dat uiteindelijk in een doosje op de kast belandt.”

Regie over de eigen loopbaan

Melissa: “Ook op het gebied van loopbanen proberen jullie medewerkers veel regie te geven.”

Karina: “Ja, we vinden het belangrijk dat mensen zelf eigenaar zijn van hun ontwikkeling. Daarom hebben we een digitaal loopbaankompas ontwikkeld. Verpleegkundigen kunnen daarin zien welke functies, opleidingen en doorgroeimogelijkheden er binnen Isala zijn.

Zo hoeven ze niet af te wachten totdat een leidinggevende ergens mee komt, maar kunnen ze zelf verkennen welke stappen bij hen passen.

We gaan die nu ook voor de diagnostische functies invullen en ook voor de facilitaire.”

Niet uitgaan van aannames

Melissa: “Welke les kunnen andere HR-professionals volgens jou meenemen uit jullie aanpak?”

Karina: “Begin niet met aannames. We denken als HR vaak dat we wel weten wat medewerkers nodig hebben. Mijn ervaring is dat je dat altijd moet toetsen.

Gebruik data, ga in gesprek en luister. Soms blijkt de oplossing heel anders te zijn dan je vooraf had bedacht.”

“En uiteindelijk begint alles met goed werkgeverschap. Als je goed voor jezelf zorgt, kun je ook beter voor een ander zorgen. Dat geldt in een ziekenhuis, maar eigenlijk voor iedere organisatie.”