Volgens Chief Science Officer Ryne Sherman van Hogan Assessments zijn er elementen uit de verkiezing van Leo XIV die leiders in het bedrijfsleven ter harte kunnen nemen. Hogan is leverancier en ontwikkelaar van onder meer persoonlijkheidstesten en adviseert op het gebied van leiderschapsontwikkeling.
“Of je nu een multinational leidt of een geloofsgemeenschap van 1,3 miljard mensen, de planning van de overdracht kan bepalend zijn voor het volgende hoofdstuk”, aldus Sherman, als psycholoog verbonden aan Texas Tech University
De verkiezing van de opvolger van paus Franciscus, Leo XIV was een van de kortste conclaven uit de geschiedenis van het Vaticaan. In Shermans ogen liet het zien dat leiderschapsopvolging kan staan voor zowel vernieuwing als continuïteit. Zo verwijst de keuze voor de naam ‘Leo XIV’ naar Leo XIII, de 19e-eeuwse paus die de naam had een bruggenbouwer te zijn tussen traditie en moderniteit.
Tegelijk duidt deze keuze volgens Vaticaandeskundigen op voortzetting van de hervormingsgezinde toon van paus Franciscus, vooral met betrekking tot dialoog, sociale rechtvaardigheid en dienend leiderschap.
Drie lessen uit het conclaaf:
1. Stabiliteit en structuur vergroten vertrouwen
Duidelijke processen, communicatieregels en een overeengekomen machtsvacuüm zorgen voor duidelijkheid in de organisatie, zelfs als er tijdelijk niemand aan het roer staat. “De aanpak van het Vaticaan laat zien dat zelfs in tijden van onzekerheid een gestructureerde opvolgingsplanning de continuïteit en het vertrouwen kan behouden. Bedrijven zouden hier nota van moeten nemen: proactieve planning is niet alleen goed bestuur, het is een strategische noodzaak,” aldus Sherman. Kortom: stabiliteit vereist ontwerp en is minder gebaat bij toeval.
Het Vaticaan laat zien dat duidelijke processen en een gestructureerde opvolgingsplanning essentieel zijn voor continuïteit en vertrouwen tijdens leiderschapsoverdrachten.
Marco Burelli, Head of HR Strategy bij TomTom, benadrukt het belang van een gestructureerde HR-strategie om stabiliteit en vertrouwen binnen de organisatie te waarborgen. Hij stelt: “Er was weerstand, maar veel minder dan voorzien.” Door het implementeren van een nieuwe HR-structuur en -strategie heeft TomTom een dynamische organisatie opgebouwd die snel en effectief kan inspelen op veranderende behoeften. Deze aanpak bevordert niet alleen de productiviteit van medewerkers, maar versterkt ook het vertrouwen in leiderschap en de algehele organisatie.
2. Cultuur gaat boven charisma
Pausen mogen, net als leiders in het bedrijfsleven, verschillende persoonlijkheden meebrengen in hun ambt – van de veronderstelde nederigheid van Franciscus tot het activisme van Johannes Paulus II. Maar het is de eeuwenoude cultuur van de katholieke kerk die het ambt met zoveel gewicht bekleedt. In bedrijven geldt hetzelfde. Uit Gallup’s 2022 State of the Global Workplace Report blijkt dat 70 procent van de medewerkers zich sterk identificeert met de cultuur van hun bedrijf, en de mate van identificatie is van invloed op hun beslissing om te blijven of te vertrekken. Vooral als er een verandering in het management is.
“Een sterke bedrijfscultuur dient als fundament tijdens overgangen,” beweert Ryne Sherman. “Het zorgt ervoor dat de essentie van het bedrijf intact blijft, zelfs als het management verandert. Voor bedrijven die te maken krijgen met veranderingen in het leiderschap, kan investeren in culturele veerkracht net zo belangrijk zijn als het kiezen van de juiste opvolger.”
Meike Salvadó, voormalig Chief People Officer bij Van Oord, benadrukt het belang van cultuurverandering en innovatie binnen de organisatie. In een interview bespreekt ze hoe het versterken van de bedrijfscultuur en het stimuleren van innovatie cruciaal zijn voor het succes van Van Oord. Ze stelt: “Cultuurverandering begint bij het erkennen van de noodzaak tot verandering en het actief betrekken van medewerkers bij dit proces.”
3. Draagvlak gaat boven snelheid
Het laatste conclaaf was een lesje consensus: er stijgt geen witte rook op zo lang er niet tweederde meerderheid is. Deze regel, ongewijzigd sinds 1179, garandeert een grote mate van overeenstemming brede consensus voordat een nieuwe leider wordt geïnstalleerd.
“Consensus bereiken kost tijd, maar bevordert betrokkenheid en duidelijkheid. Bij leiderschapsovergangen is een weloverwogen keuze altijd te verkiezen boven een overhaaste,” is het commentaar van Ryne Sherman. Anders gezegd: bij het kiezen van een nieuwe leider kan het proces net zo doorslaggevend zijn als de persoon zelf.
Harold Vreeburg, Directeur HR bij Croonwolter&dros, legt de nadruk op het belang van draagvlak en betrokkenheid bij organisatieveranderingen. Hij stelt: “Het contact tussen mensen levert uiteindelijk de beste prestaties is mijn stellige overtuiging.” Door te investeren in teamontwikkeling en het creëren van een cultuur van samenwerking, heeft Croonwolter&dros draagvlak gecreëerd voor veranderingen binnen de organisatie.
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
