“De ziel is uit de organisatie verdwenen”, schrijft (evolutie)psycholoog, bestuurskundig-jurist, adviseur en therapeut Leon Schaepkens in zijn nieuwe boek Goodbye human resources, welcome human purpose. Niet uit alle organisaties, maar wel uit dominante ‘oranje organisaties’, waar alles draait om winst, groei, targets en competitie en uit ‘blauwe organisaties’, die zich kenmerken door top-downdenken, regels, functiebeschrijvingen en herhaalbare processen.
Met name in oranje organisaties zijn werknemers moe, uitgeput en hebben ze een groeiend gevoel van onrechtvaardigheid.
Zeker in blauwe organisaties ondermijnen de structurele hiërarchie, de veelheid aan regels, de controledrang en de vergadercultuur hun intrinsieke motivatie.
De betrokkenheid van veel werknemers bij deze typen organisaties is gering. Zeker de blauwe organisaties presteren daardoor ondermaats. Ze ‘lopen vast’, zoals Schaepkens het verwoordt. Niet verwonderlijk: de dominante organisatieprincipes staan volledig haaks op de diepgewortelde psychologische behoeften van de mens.
Voor wie de eerdere boeken van Schaepkens heeft gelezen, is dit geen verrassende constatering. Ook in boeken als 10 miljoen jaar leiderschap en Bla bla management betoogt hij dat hedendaagse organisaties geen rekening houden met het limbisch deel van ons brein – de oeroude bron van onze psychologische basisbehoeften – maar ze vooral vertrouwen op de neocortex, het rationele deel van ons brein dat pas later in de evolutie ontstond. Met een ‘mismatch’ tussen organisaties en de menselijke behoeften tot gevolg, aldus Schaepkens.
Alternatief voor Ulrich
In dit boek bouwt Schaepkens voort op de fundamenten uit deze eerdere boeken: dit keer richt hij zich expliciet op het dominante HR-model van Dave Ulrich. Dit model is te instrumenteel en rationeel en te veel gericht op het individu en individuele targets.
De oplossing ligt volgens Schaepkens in het bouwen van de ’turquoise sociale organisatie’, gebaseerd op de pijlers van betekenisvolle verbinding, gezonde autonomie en rechtvaardigheid. Hierbinnen is HR vervangen door Human Purpose (HP). In tegenstelling tot HR werkt HP niet met vaste functies maar met flexibele rollen die inspelen op de dynamiek van teams.
- De Mensgerichte Dataduider neemt de plaats in van de ‘beheerder’ in het model van Ulrich. Degene beheert niet alleen systemen, maar gaat veel verder door data ethisch te interpreteren en complexe analyses te vertalen naar begrijpelijke, bruikbare inzichten voor teams.
- De Werkarchitect is verantwoordelijk voor de ‘sociale software’, dat wil zeggen dat degene ervoor zorgt dat de spelregels en structuren zo worden ontworpen dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen, autonomie kunnen ervaren en zich verbonden voelen met hun werk en collega’s. De werkarchitect houdt zich bezig met het ontwerpen van kleine, logische teams. En zorgt voor duidelijke rolverdeling, gezonde conflictregulatie en peer-to-peer feedback, waarmee degene orde schept in de autonomie en chaos voorkomt.
- De Raadgever is de expert in verandering. Degene faciliteert het ‘rouwproces’ van het loslaten van het oude en gebruikt rituelen, verhalen en creatieve werkvormen om een nieuwe collectieve identiteit te smeden.
- De Kompasdrager vervangt de businesspartner en fungeert als Betekenisbewaker en Maatschappelijk en ethisch toetser, die besluiten spiegelt aan de waarden en maatschappelijke opdracht van de organisatie.
Voorbeelden van werken in kleine, autonome teams
Schaepkens onderbouwt zijn model stevig met voorbeelden van organisaties als Buurtzorg, Mondragon en Semco. Deze bedrijven laten zien dat werken in kleine, autonome teams met gedeeld leiderschap inderdaad tot hoge betrokkenheid en lage overhead kan leiden. Het zijn organisaties waar medewerkers worden behandeld als volwassenen die zelf beslissingen kunnen nemen binnen duidelijke kaders.
Hier doemen ook de eerste beperkingen in Schaepkens betoog op. De meeste voorbeelden die hij aanhaalt betreffen relatief kleine of middelgrote organisaties, vaak met een specifieke missie of in een bepaalde sector zoals zorg of productie.
Deze masterclass biedt strategisch inzicht in het effectief inrichten van HR-dienstverlening met behulp van het rollenmodel van Ulrich, procesoptimalisatie en agile samenwerking. Je leert hoe je vanuit duidelijke rolverdelingen en flexibiliteit maximaal bijdraagt aan het realiseren van de organisatiestrategie.
Ander soort medewerkers en leiders
Een tweede beperking betreft de veronderstelde volwassenheid van medewerkers. Schaepkens stelt dat veel organisaties medewerkers als kinderen behandelen, wat leidt tot aangeleerde hulpeloosheid. Hij pleit ervoor hen weer als volwassenen te benaderen. Maar wat als die hulpeloosheid inmiddels zo diep geworteld is dat medewerkers oprecht niet meer in staat zijn tot de zelfsturing die het HP-model veronderstelt? Een transitie is complexer dan alleen ‘mensen weer als volwassenen behandelen’.
Een derde uitdaging betreft de rol van leidinggevenden. Schaepkens besteedt in het laatste hoofdstuk aandacht aan leiderschap en beschrijft de leider als stille kracht die vooral faciliteert in plaats van stuurt. Dat is een aantrekkelijk ideaal, maar in de hoofdstukken over HP blijft onduidelijk hoe managers hun rol moeten herdefiniëren. Verdwijnen zij helemaal, zoals bij volledige zelfsturing, of krijgen zij een nieuwe functie? De transitie vraagt niet alleen om nieuwe HR-rollen maar ook om ingrijpende herscholing van het hele management, een aspect dat onderbelicht blijft.
Meer manifest dan implementatiegids
Vierde kritiekpunt is de vraag naar schaalbaarheid van de ‘sociale software’. Schaepkens benadrukt terecht dat er geen universeel recept bestaat en dat elke organisatie zijn eigen invulling moet vinden. Hij biedt wel bouwstenen en een vragenlijst, maar de vertaling naar concrete werkinstructies, besluitvormingsprocessen en conflictprotocollen is maatwerk dat veel tijd en experimenteerruimte vergt.
Sowieso is de transitie naar HP een hele toer. Het vergt aanzienlijke investeringen in training, begeleiding en het ontwikkelen van nieuwe systemen. Teams moeten leren zelfsturend te werken, managers moeten hun rol opnieuw uitvinden, en HR-medewerkers moeten zich omscholen tot HP-adviseurs met veel bredere competenties.
Al met al is dit boek meer een manifest dan een implementatiegids. Een manifest voor de lange termijn, wel te verstaan. Inspirerend voor HR-professionals die willen nadenken over de fundamenten van hun vak en over de vraag of hun huidige instrumentarium werkelijk bijdraagt aan duurzame betrokkenheid en welzijn. Maar de transitie waar Schaepkens voor pleit? Zoals hij zelf zegt: die kan nog wel enkele generaties duren.
Goodbye human resources, welcome human purpose
Auteur: Leon Schaepkens
Uitgeverij: Socrates, Helmond
ISBN: 978-90-9041203-0
LUISTER EN LEES OOK: De HR Podcast – Afl. 38 Optimaliseren van de HR-dienstverlening met Ulrich
