Begin deze eeuw ben ik afgestudeerd op het effect van sociale steun van de leidinggevende op de werktevredenheid van medewerkers. Voortbordurend op het model van Karasek uit 1979 bleek voor mij toen al hoe groot de impact van de leidinggevende is op de gezondheid en prestaties van medewerkers. De combinatie van voldoende uitdagende taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun van de leidinggevende, resulteert in een vitale cocktail voor het welbevinden van personeel. Vele leiderschapsgoeroes hebben hier in de afgelopen decennia prachtige onderzoeken, boeken, modellen en opleidingen aan gewijd. Toch blijkt in de praktijk het effectief inzetten van leiderschap binnen organisaties een hele opgave.

Behoefte medewerkers

Uit diverse onderzoeken blijkt dat medewerkers een sterke behoefte aan betekenisvol werk en persoonlijke ontwikkeling hebben. De medewerker wil verantwoordelijkheid dragen, uitgedaagd worden en ruimte ervaren om het eigen werk in te richten. Uit ons meest recente onderzoek blijkt nu dat meer dan tweederde van de medewerkers liever werkt zonder vooruitzicht op groei, dan te moeten lijden onder de leiding van een demotiverende baas. Dat mensen zelfs ontwikkelmogelijkheden opgeven om maar geen demotiverende leidinggevende te hebben, is een opmerkelijke uitkomst. Uit ditzelfde onderzoek blijkt immers ook hoezeer medewerkers hechten aan persoonlijke ontwikkeling.

Dat laat maar weer eens zien hoe belangrijk de rol van de direct leidinggevende is voor het functioneren van medewerkers. Oud én jong, hoog- én laagopgeleid. Want hoewel we vaak het idee hebben dat jongere generaties graag vrij willen zijn en zelfstandig willen handelen, blijken ook zij behoefte te hebben aan een leidinggevende die ze motiveert en regelmatig feedback geeft.

Rol leidinggevende is cruciaal

Wat goed leiderschap inhoudt, wordt grotendeels bepaald door de context. Een organisatie staat niet op zichzelf maar is onderdeel van een groter geheel en verbonden met de buitenwereld. De omgeving waarin de organisatie en haar medewerkers opereren, verandert met steeds grotere snelheid en daarmee veranderen de eisen die aan hen worden gesteld. Om blijvend relevant en succesvol te zijn, stellen organisaties meer dan ooit hoge eisen aan het aanpassingsvermogen van medewerkers. Hoe beter leidinggevenden en medewerkers in staat zijn hun gedrag aan te passen aan wat er op dat moment nodig is, des te succesvoller de organisatie op korte en lange termijn presteert. De leidinggevende heeft een sleutelrol in het ondersteunen van medewerkers om zich effectief aan te passen aan de veranderende omgeving. Daarbij heeft hijte maken met intermenselijke processen en groepsdynamiek. Mensen maken de organisatie, en waar mensen werken is sprake van meerstemmigheid en meerduidigheid. Deze complexiteit aan factoren vraagt dat een leidinggevende continu de eigen leiderschapsstijl moet aanpassen aan nieuwe ontwikkelingen en situaties.

Wat te doen als leidinggevende?

Leiderschap in alle lagen van de organisatie begint bij helderheid over waar de organisatie naartoe wil. Zoals Stephen Covey het noemt: “Begin with the end in mind”. Of zoals Simon Sinek zegt: “Grote leiders inspireren tot actie wanneer ze het waarom duidelijk kunnen maken”. De leider van de toekomst is in staat om het doel van het werk centraal te stellen en zichzelf daarbij dienend op te stellen. Hij of zij neemt ieders mening serieus en gaat met de betrokkenen de dialoog aan over de koers.

Ik zie in de dagelijkse praktijk vaak dat het leidinggevend kader nog steeds voorschrijft ‘hoe het moet’. De kunst is om medewerkers juist de ruimte te geven en hen enthousiast te maken om hun eigen werk te organiseren, door de juiste medewerkers ruimte en bewegingsvrijheid te geven, maar tegelijkertijd wél duidelijke en veilige kaders vast te stellen. Geef je medewerker een richting en de verantwoordelijkheid voor heldere, uitdagende resultaten. Houd een open dialoog over de persoonlijke ambities en toon bewuste aandacht met ruimte voor individuele talenten.