In een recent onderzoek (in opdracht van Acture Nederland – Sociale Zekerheid) zijn ruim duizend medewerkers – die eerder waren uitgevallen met psychische klachten – bevraagd over hoe er op het werk werd omgegaan met hun stresssignalen.
De uitkomsten van dit bescheiden onderzoek geven behoorlijk wat stof tot nadenken want wat blijkt: slechts 11% van de leidinggevenden van deze mensen heeft in een vroegtijdig stadium vragen gesteld over hun tanende welzijn. Terwijl 72% van de ondervraagden in de privésfeer wel degelijk dit soort vragen kreeg.
Het was dus merkbaar dat het niet goed met ze ging en toch was het op de werkvloer geen onderwerp van gesprek. Een gemiste kans om hun uiteindelijke uitval te hebben kunnen voorkomen of op z’n minst de duur ervan te hebben kunnen bekorten. Wat staat ons – HR en leidinggevenden – te doen om hierin te verbeteren?
Wat we kunnen zien en merken
Mensen bij wie de spanning langzaam maar zeker begint op te lopen – of dat nu werk- en/of privégerelateerd is – geven vaak al vroegtijdig signalen af. Soms zijn ze zich er zelf nog niet eens van bewust en zijn het juist ánderen die het als eerste door hebben dat ze:
- gevoeliger reageren dan normaal (sneller boos, emotioneler);
- zich wat anders gedragen dan we van ze gewend zijn: meer klagen en zuchten, minder collegiaal en dienstverlenend, terugtrekkende bewegingen maken (werkoverleg skippen, meer thuis aan het werk);
- meer fouten maken en het werk steeds moeilijker afkrijgen;
- zich vaker kortdurend ziekmelden of in ieder geval meer fysiek ongemak tonen of melden (hoofdpijn, vermoeidheid, gevoeliger voor virusjes, stijve nek, rugklachten).
Je weet dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is, maar hoe maak je het concreet? In deze training ontwikkel je een helder en haalbaar inzetbaarheidsbeleid. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.
Wat we moeten weten
Je kunt je bij dit alles steeds afvragen waarom iemand niet zelf het gesprek begint over het ervaren ongemak. Soms wordt het mensen zelfs enigszins kwalijk genomen dat ze er zo het zwijgen toe doen. Dan is het goed om te weten dat:
- er bij ieder van ons sprake is van psychologische verwerkingsfasen waarvan de eerste twee ‘niet kennen’ en ‘ontkennen’ zijn; onze kop-in-het-zand-steek-neigingen, als we nog in de vroege fasen van overspanning verkeren, zijn dus uiterst menselijk.
- er ook sprake kan zijn van schaamte of angst om zelf over spanningsklachten te beginnen; misschien wordt het namelijk gezien als zwakte (wat soms zeker het geval is) of – nog erger – als disfunctioneren.
Wat we kunnen doen
Leidinggevenden en/of HR doen er dus goed aan om bij de eerdergenoemde signalen sowieso het gesprek met de medewerker te starten en zich daarbij niet te laten leiden door allerlei voorgevoelens en belemmerende overtuigingen. Een onderzoekend gesprek is de eerste stap om te weten te komen wat er aan de hand is en of er vanuit de organisatie iets kan worden gedaan. Ook wanneer het idee bestaat dat iemand zich wel erg lichtvaardig ziekmeldt of iets dergelijks… bijgaand rijtje is in álle gevallen verstandig om in te zetten:
- Ga niet alvast invullen wat er met iemand aan de hand zou kunnen zijn, maar vraag op een open manier hoe het met iemand gaat.
- Als er niet zo’n duidelijke reactie op komt, schets dan kort wat jou de afgelopen tijd is opgevallen aan het gedrag van de medewerker (neutraal, zonder bijkomende lading) en geef aan dat je je wat zorgen maakt.
- Wanneer iemand wat opener wordt over de situatie, luister dan goed naar wat er wordt verteld, vraag door op wat niet helemaal helder is (zonder zelf nieuwe kanten van het verhaal te willen openen) en vermijd een doorvraag op medische zaken waar een werkgever geen recht op heeft.
- Belangrijk is om op enig moment de vraag te stellen: ‘wat heb je nodig om deze situatie beter voor jezelf te krijgen?’
- Bij werkgerelateerde ‘last’ heb je soms directe mogelijkheden om verlichting te bieden; denk aan een tijdelijke aanpassing van het werkpakket, een passende verlofvorm, professionele hulp bij het overeind blijven in het werk.
- Maar ook bij privé-issues kan er vanuit de werkgever soms ondersteuning worden geboden; denk bijvoorbeeld aan mantelzorg-makelaardij die vaak in het dienstenpakket van de collectieve zorgverzekeraar zit.
- In álle gevallen is een preventief spreekuur bij de arbodienst een verstandige zet om te doen; het toont aan dat de organisatie jouw issues serieus neemt en bovendien zal die ene lichtvaardige ziekmelder zich in vervolg wat minder lichtvaardig tonen als dit soort interventies worden ingezet.
- Last but not least: blijf het eenmaal geopende gesprek opvolgen met regelmatige ‘tussendoor’ gesprekjes over hoe het nu verder gaat met iemand, check of eventuele hulpmaatregelen echt verlichting brengen of dat er misschien iets anders nodig is (zorg er wel voor dat de medewerker daarbij ‘eigen regie’ neemt en houdt).
En ja, dit is best een grote inspanning om te moeten leveren. Maar de beloning is er ook naar: minder uitval, snellere terugkeer en medewerkers die zich nog eens extra met je organisatie verbonden voelen omdat ze zo goed zijn opgevangen in moeilijke tijden.
Zin in nog meer hierover? Luister maar naar aflevering 77 van de podcast #werkdrukdrukdruk! Ook voor de laatste ‘mentale gezondheids’-nieuwtjes!
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
