Alle mensen generaliseren en wat is het toch heerlijk om ongenuanceerd wijsheden te verspreiden. Met de titel van deze blog doe ik dapper een duit in dit zakje. HR komt van Venus en is primair een bezigheid voor vrouwen, IT komt van Mars en wordt gedomineerd door mannen. Lekker, dat lucht op!
Steeds meer bedrijven, groot en klein, zijn overtuigd van de nut en noodzaak van HR-analytics. Als HR-analytics goed wordt ingezet helpt het bedrijven bijvoorbeeld om de bijdrage van HR aan het behalen van organisatiedoelen feitelijk te onderbouwen. Welke methoden kun je inzetten voor impact met HR-analytics op de organisatie?
Als werkgever bent u aansprakelijk voor illegaal gekopieerde software die is geïnstalleerd door een van uw werknemers. Ik kijk niet heel raar op van deze recente uitspraak*, maar wel dringt zich direct de vraag bij me op of de werkgever dit ook had kunnen voorkomen en of hij de schade kan verhalen op de betreffende werknemer. Op beide vragen geef ik in dit blog antwoord.
De HR-afdeling heeft te maken met een divers kleurenpalet aan medewerkers, van babyboomers tot aan Generatie Z. Om alle generaties op de werkvloer tevreden te stellen is het essentieel dat HR meebeweegt met de continu veranderende werkomgeving. Dit vergt een heruitvinding van HR.
Steeds meer HR-afdelingen bij organisaties maken de stap van HR Metrics naar HR Analytics en proberen de koppeling te maken tussen harde HR-data en concrete businessdoelen. Maar wat zijn de kritische succesfactoren daarbij en hoe ga je om met zaken als privacy? HR Strategie peilde de stand van zaken tijdens een rondetafelgesprek.
Is het werven van personeel nog wel mensenwerk? Er zijn systemen die in een honderdste van een seconde een match weten te maken tussen de beschikbare cv’s en de eisen van het bedrijf. En dat tot in de kleinste details. Je krijgt de perfecte kandidaat op een presenteerblaadje aangereikt. Zelfs als het een IT-specialist is die ook nog eens heel goed kan schrijven én een kei is in finance. Big data is the next big thing en zou het allemaal waar moeten maken.
Iedereen ervaart het. De wereld verandert snel en er zullen de komende tijd nog veel meer veranderingen op ons af komen. De indrukwekkende impact op ons dagelijks leven van het internet zal mogelijk door robotisering en virtual reality toepassingen nog worden overtroffen. Tegelijk moeten we ons afvragen hoe de mens als individu en in sociaal verband hiermee omgaat. Hoeveel mensen kunnen die stormachtige ontwikkelingen aan en kunnen productief blijven in deze en de komende tijd?
Benchmarking biedt organisaties een kwantitatief inzicht in hun eigen positie ten opzichte van een relevante vergelijkingsgroep en is daarmee een waardevol sturingsinstrument voor HR. Het is echter ook van belang om op een zorgvuldige manier benchmarking in te zetten om een goede beeldvorming te kunnen garanderen. Het is namelijk niet zonder risico. Veel organisaties gebruiken de uitkomsten van benchmarkonderzoeken te veel en te gemakkelijk als afrekenmechanisme.
De ambitie om met data te beginnen is hoog, maar in de praktijk komt er minder van terecht. Voor het derde jaar op rij heeft AnalitiQs onderzocht hoe de praktijk eruit ziet. Daaruit blijkt onder meer dat HR aan strategische vraagstukken slechts 16 procent van de tijd besteedt. In drie jaar tijd is hierin niets veranderd.
Begin bij het begin. Een andere organisatievorm vergt andere inzichten, afspraken en HR-processen. Welke manager(s) is (zijn) verantwoordelijk voor het beoordelen van de HR-aanvragen - zoals verlofaanvragen of declaraties? Pas als deze zaken duidelijk zijn, kan het eHRM-systeem optimaal ingericht worden.
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling