AI in HR: 5 compliance-risico’s en dé tips voor verantwoord gebruik

De AI-toepassingen gaan gepaard met juridische, ethische en praktische risico’s. Omdat HR direct te maken heeft met mensen, hun persoonsgegevens én hun loopbanen, is een scherp oog voor compliance onmisbaar. We staan stil bij de vijf belangrijkste risico’s die generatieve AI met zich meebrengt:

1. Bias en discriminatie

AI-systemen worden getraind op grote hoeveelheden bestaande data. Als die historische data vooroordelen bevatten, bijvoorbeeld over leeftijd, gender, etniciteit of sociaaleconomische achtergrond, dan kan een AI-model deze bias versterken. Dit kan leiden tot ongelijke kansen bij selectie, beoordeling, promotie of exitbeleid. Een ogenschijnlijk objectief systeem kan dus in de praktijk discriminerend zijn. HR moet hierop voorbereid zijn door:

• Datasets te controleren op representativiteit
• Output actief te toetsen op oneerlijke uitkomsten
• Bij gebruik van AI-tools expliciet beleid vast te stellen rondom gelijke behandeling

2. Gebrek aan transparantie (black box AI)

Veel AI-modellen, en zeker generatieve AI zoals ChatGPT, zijn moeilijk uitlegbaar. Dat betekent dat het onduidelijk is op basis van welke patronen of logica een bepaalde aanbeveling of conclusie tot stand komt. Dit gebrek aan transparantie beperkt de mogelijkheid om besluiten te verantwoorden of om fouten tijdig te herkennen. Voor HR betekent dit:

• Beperk AI-gebruik tot toepassingen waar menselijke toetsing mogelijk is
• Kies waar mogelijk voor ‘explainable AI’-systemen
• Documenteer beslissingen die door AI worden ondersteund, met nadruk op de menselijke rol

3. Onbedoelde datalekken

Publieke AI-tools zoals ChatGPT of Copilot kunnen, als ze onzorgvuldig worden gebruikt, ongewild persoonsgegevens of vertrouwelijke HR-informatie prijsgeven aan derden. Denk aan het invoeren van sollicitatiegegevens, ziekteverzuimdata of beoordelingsverslagen. Omdat veel generatieve AI-tools gebruikmaken van cloudgebaseerde infrastructuur of data voor modeltraining, kunnen deze handelingen leiden tot:

• Overtreding van de AVG.
• Reputatieschade bij betrokkenen.
• Mogelijke meldplicht bij datalekken. Daarom geldt: gebruik uitsluitend AI-systemen binnen gecontroleerde, veilige IT-omgevingen. En stel richtlijnen op over welke data wel en niet mogen worden ingevoerd.

4. Schijnzekerheid en overschatting van AI-output

AI-tools presenteren informatie vaak op overtuigende en samenhangende wijze, ook als de inhoud feitelijk onjuist of bevooroordeeld is. In HR-context kan dit leiden tot verkeerde aannames of beslissingen, bijvoorbeeld bij het beoordelen van een cv, het schrijven van een functioneringsverslag of het inschatten van personeelsbehoefte. Zonder kritische blik kunnen organisaties onterecht vertrouwen op output die gebaseerd is op onbetrouwbare data of logica. HR moet dus:

• AI-uitkomsten altijd controleren, nuanceren of verifiëren
• Teams trainen in kritisch gebruik van AI-tools
• Processen inrichten waarin menselijke validatie structureel onderdeel is van besluitvorming

5. Verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid

Wanneer AI bijdraagt aan een foutief besluit, bijvoorbeeld een onterechte afwijzing of discriminerende beoordeling, ontstaat al snel de vraag: wie is verantwoordelijk? In veel gevallen is dat juridisch nog onduidelijk. Gaat het om een systeemfout? Een verkeerde instructie van de gebruiker? Of ligt de aansprakelijkheid bij de leverancier van de AI-tool? Dit risico vraagt om duidelijke afspraken binnen de organisatie:

• Leg vast wie toezicht houdt op AI-gebruik binnen HR.
• Stel AI-protocollen op, werk duidelijke beleidskaders uit en doe aan voortdurende scholing. Alleen zo kan HR bijdragen aan het verantwoord en mensgericht benutten van generatieve AI binnen de organisatie.

Richtlijnen voor veilig en verantwoord gebruik van AI in HR

Om risico’s te beperken en kansen optimaal te benutten, is het belangrijk dat HR-afdelingen duidelijke richtlijnen ontwikkelen voor het gebruik van AI. Hieronder zes concrete richtlijnen die bijdragen aan een veilige, transparante en mensgerichte toepassing van AI in HR:

1. Zorg voor menselijke toetsing – Laat AI nooit volledig autonoom beslissingen nemen over mensen. Gebruik AI als hulpmiddel – niet als eindverantwoordelijke. Zeker bij werving, beoordeling of ontslag moet er altijd een menselijke tussenkomst zijn. HR-professionals moeten de uiteindelijke afweging maken en daarbij rekening houden met context, gevoel en nuance.
2. Documenteer gebruik en keuzes – Transparantie begint met vastleggen. Noteer waarom je AI inzet, welke gegevens worden ingevoerd, welke tool wordt gebruikt en hoe de uitkomst wordt getoetst. Dit helpt bij interne controle, vergemakkelijkt externe audits, en ondersteunt het vertrouwen van medewerkers in het proces. Maak documentatie verplicht onderdeel van elk AI-ondersteund HR-proces.
3. Wees terughoudend met persoonsgegevens – Gebruik AI-systemen alleen binnen beveiligde omgevingen die voldoen aan privacywetgeving. Vermijd het invoeren van identificeerbare persoonsgegevens in publieke generatieve AI-tools. Werk bij voorkeur met lokaal gehoste of streng afgeschermde modellen. Zet in op dataminimalisatie: gebruik alleen de strikt noodzakelijke gegevens voor het beoogde doel.
4. Train HR-teams in AI-geletterdheid – AI is geen magie, maar wel complex. Om goede beslissingen te maken helpt het om te begrijpen wat AI is, hoe het werkt en waar de juridische en ethische grenzen liggen. Organiseer trainingen of workshops over de basisprincipes van AI, risicobewustzijn en kritisch gebruik. Maak AI-geletterdheid onderdeel van het leerbeleid binnen HR.
5. Stel een AI-gedragscode op – Een gedragscode helpt medewerkers om verantwoordelijk met AI om te gaan. Neem hierin op:

• Welke AI-tools zijn toegestaan binnen HR
• Wanneer menselijke toetsing verplicht is
• Hoe medewerkers worden geïnformeerd over AI-gebruik
• Welke richtlijnen gelden voor transparantie, privacy en inclusie
• Welke sancties van toepassing zijn bij misbruik of nalatigheid

6. Werk multidisciplinair – AI in HR raakt aan IT, compliance, juridische zaken én communicatie. Betrek dus meerdere disciplines bij het ontwikkelen van beleid. Juristen kunnen risico’s duiden, IT zorgt voor veilige systemen, communicatie helpt bij interne bewustwording, en HR borgt de aansluiting bij medewerkers en cultuur. Alleen in samenwerking kun je AI verantwoord implementeren.

Juridische en compliance risico’s vermijden? Gebruik Brightmine HR & Compliance Center

Je weet nu welke juridische grenzen en compliance risico’s AI-gebruik met zich meebrengt. Daarnaast moeten we het belang van context en de menselijke opvolging niet onderschatten. Als HR-professional wil je weten wat er speelt, maar vooral: wat dat voor jouw werk betekent.

Brightmine helpt je om het verschil te maken tussen zomaar een wetswijziging lezen, of écht begrijpen wat je moet doen. We volgen niet alleen de ontwikkelingen op de voet, maar maken ze direct toepasbaar voor HR. Dat doen we met een team van experts: juristen, fiscalisten en HR-specialisten. Zij staan elke dag klaar om je te helpen bepalen wat relevant is, en wat actie vereist. Je hoeft zelf niet eindeloos te zoeken of te twijfelen. Wij filteren de ruis eruit en geven je precies die informatie die ertoe doet voor jouw organisatie. Zoals:

• Wat betekent deze wetswijziging voor ons beleid?
• Moeten we iets aanpassen in onze arbeidsovereenkomsten?
• Wat moeten we nu communiceren naar medewerkers of leidinggevenden? Dit soort vragen helpen wij dagelijks beantwoorden. Zo weet jij zeker dat je goed zit, juridisch én praktisch.