Het staat er momenteel niet zo florissant voor met het werkgeluk in veel Nederlandse organisaties, bleek uit jaarlijks onderzoek hiernaar door het HappinessBureau. De scores voor privé- en werkgeluk zijn in 2024 significant gedaald ten opzichte van het voorgaande jaar. We zitten met het gemiddelde cijfer 7 weer op het niveau van 2020, het jaar waarin de coronapandemie Nederland in haar greep had.
De representatieve steekproef werd uitgevoerd in oktober 2024 onder ruim duizend werknemers die minimaal acht uur per week in loondienst werken. Onder de respondenten waren medewerkers, managers en senior managers. In 2023 was het cijfer nog een 7,2. Het privégeluk daalde van 7,6 naar 7,4. Privégeluk en werkgeluk hangen nauw samen, weet Gea Peper, werkgelukexpert en eigenaar van het HappinessBureau. “Minder privégeluk betekent ook minder werkgeluk.”
Opnemen in leiderschapsvisie
Ander recent onderzoek, van de Universiteit van Tilburg, toont aan dat een goede employee experience vooral wordt bepaald door ongeplande, spontane geluksmomenten en niet door dichtgetimmerd HR-beleid op zich. Peper vindt de uitkomsten ‘heel herkenbaar’. “We hebben de employee experience tot een soort project gemaakt. Maar het gaat erom hoe mensen zich voelen.”
Ze benadrukt dat er wel een integrale benadering nodig is, ‘waarin die kleine momenten kunnen plaatsvinden’. “Je kunt er als HR in sturen. Door bijvoorbeeld te werken aan talentgericht leiderschap en een waarderingsgerichte cultuur, waarin successen worden gevierd en leiders ruimte en flexibiliteit hebben voor informele gesprekken. Als je een cultuur hebt die alleen stuurt op kpi’s en sales, dan heb je minder ruimte voor dit soort momenten. Je moet in je leiderschapsvisie opnemen dat je dit belangrijk vindt.”
Door het creëren van de juiste randvoorwaarden kunnen organisaties volgens haar dus wel degelijk iets doen om het werkgeluk van hun werknemers te bevorderen.
Hoe zorg je als HR-professional dat je strategische organisatiedoelen behaalt én medewerkers gemotiveerd houdt? Ontdek op 2 oktober samen met 300 vakgenoten hoe je de juiste balans vindt.
Gelukkillers
Slecht leiderschap is een van de vijf ‘gelukkillers’ die zij heeft vastgesteld tijdens de jaarlijkse benchmarkonderzoeken. Vooral wanneer werknemers ervaren dat hun leidinggevende geen coach en mentor is, pakt de werkgelukscore duidelijk lager uit.
Gebrek aan waardering staat hoog op deze lijst. “Wij meten bij veel organisaties ook doorlopend, en dit staat bijna altijd in de top drie. Gezien en gehoord worden, is een belangrijke psychologische behoefte. Gebeurt dit niet, dan is het een reden voor vertrek.”
Gebrek aan autonomie tempert ook het werkgeluk. Peper: “Van micromanagen worden weinig mensen gelukkig. Maar te veel autonomie is ook weer niet goed. Dus geef vrijheid binnen de kaders en doelen van de organisatie.”
Overbelasting
In chronische werkdruk en overbelasting ziet Peper een belangrijke oorzaak van de daling van het werkgeluk (en het privégeluk) de afgelopen jaren. “Mensen herstellen vaak niet meer, waardoor ze focus verliezen en hun betrokkenheid bij het werk daalt. Hoog ziekteverzuim en snel vertrek van nieuwe werknemers zijn hier ook gevolgen van.”
Als laatste gelukkiller noemt zij ‘een onveilige en negatieve werkomgeving’, waarin bijvoorbeeld roddel, uitsluiting en discriminatie plaatsvinden. “Psychologische veiligheid is essentieel voor het werkgeluk.”
Voorwaarden voor werkgeluk
Het tegenovergestelde van deze killers zijn automatisch de gelukboosters. Zingeving, voldoening (autonomie, doelen bereiken en waardering), verbinding en plezier zijn volgens Gea Peper de belangrijkste voorwaarden voor werkgeluk. “En dat is altijd individueel. Voor jou kan zingeving het belangrijkst zijn, dat je weet waar je je bed voor uitkomt en iets doet dat in lijn is met je waarden. Voor mij kan resultaat kunnen behalen prioriteit zijn.”
Daarnaast speelt de levensfase een rol. “Op jonge leeftijd zijn zaken als voldoening en ontwikkeling heel belangrijk, voor ouderen is zingeving juist essentieel. Je ziet soms dat mensen rond hun vijftigste jaar het roer daarom omgooien.” Dat deed zij zelf overigens ook op die leeftijd, tien jaar geleden, en ging uit loondienst om haar eigen, huidige, bedrijf te starten.
Regie bij de werknemer
De gelukboosters en -killers zijn dus individueel, datzelfde geldt logischerwijs voor de employee experience. Naast een algemene roadmap en een dashboard op teamniveau raadt Peper daarom organisaties aan om ook een persoonlijk dashboard te faciliteren. “Dan kun je daar zelf mee aan de slag en het delen met je leidinggevende. Een algemeen programma van de organisatie kan heel mooi zijn, maar wellicht is het niets voor jou.”
Zelf de regie nemen als werknemer, bepleit ze. En er binnen teams mee aan de slag gaan. Dat het opleggen van een ‘geluk bevorderende activiteit’ vaak niet werkt, maakte ze laatst nog mee. “HR had iets leuks bedacht: een vitaliteitsweek. Alleen, de mensen namen er niet aan deel. Je moet dus echt vooraf bij de medewerkers te rade gaan of er behoefte bestaat aan zoiets.”
To-do lijst en To-feel lijst
Op HR Day 2025 in ’t Spant in Bussum op 2 oktober zal zij enkele mini-oefeningen doen met de deelnemers. Ze wil alvast wel een tipje van de sluier oplichten. Zoals: naast een to-do lijst een to-feel lijst hebben, geïnspireerd op de theorieën van psycholoog en onderzoeker Barbara Fredrickson. “Dus stilstaan bij welke emoties jij die dag, of voor een langere termijn, wilt voelen. Ben je op zoek naar verbondenheid, ruim dan tijd in voor koffie met een collega. Heb je behoefte aan plezier, bouw dan ruimte in voor iets waar je blij van wordt. Trots willen zijn? Ga dan iets doen waar je je talent voor kunt inzetten.”
Dagelijkse kleine geluksmomenten maken het algemene geluksgevoel op het werk groter, weet zij, en dat sluit naadloos aan bij de bevindingen van de HR-onderzoekers in Tilburg.
Bewustwording
Het draait dus vooral om bewustwording, van waar we wel of niet gelukkig van worden. “We zijn allemaal vooral bezig met resultaten, processen en prestaties. Maar we vergeten te vragen: hoe gaat het écht met mensen? Wat geeft ze energie? Met alle gevolgen: hoger verzuim, lagere productiviteit en verslechterende gezondheid. We zijn druk met wat moet, maar vergeten wat ertoe doet.”
Een oefening om mensen inzicht te geven in wat hun wel of niet gelukkig maakt, vergt andermaal pen en papier. “Houd een week bij wat je doet en geef daar cijfers voor. Of plussen en minnen. Als dan blijkt dat je gelukkig wordt van de omgang met mensen, bouw dat dan in je dag in. Of kijk uit naar een andere functie als dat niet mogelijk is.”
Zo eenvoudig kan het zijn. Peper: “Het is geen rocket science, maar we doen het niet.”
Wanneer organisaties actief met hun werknemers aan de slag gaan met programma’s om het werkgeluk te bevorderen, heeft dat ook direct effect, ziet zij. “Dan stijgt het gelukcijfer in enkele jaren van een 6,8 naar een 7,3.”
Ouderen en jongeren
Uit de jaarlijkse benchmark van het HappinessBureau blijk dat oudere medewerkers al jaren gelukkiger zijn dan andere groepen. Terwijl het werkgeluk onder jongeren in het afgelopen jaar is gedaald.
Voor ouderen is zingeving doorgaans de drijvende geluksfactor, ze willen van betekenis zijn voor hun werkgever. Jongeren krijgen vooral graag waardering en coaching en willen experimenteren om veel ervaring op te doen.
Gea Peper is daarom zeer enthousiast over traineeships waarin jongeren op zes tot acht verschillende afdelingen meewerken aan projecten. “Dat gaat supergoed. Je moet ze soms in het diepe gooien en ze laten ontdekken waar ze energie van krijgen. Daar kom je achter door reflectie en feedback.”
Hoe zorg je als HR-professional dat je strategische organisatiedoelen behaalt én medewerkers gemotiveerd houdt? Ontdek op 2 oktober samen met 300 vakgenoten hoe je de juiste balans vindt.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
