Logo
  • Opinie
  • 18 december 2013

HR-trend: integratie van SPP en Talentmanagement

Strategische personeelsplanning en talentmanagement zijn nauw met elkaar verbonden. Beiden gaan over het plaatsen van de juiste persoon op de juiste plek. Het verschil ligt in de termen ‘personeel’ versus ‘talent’ en ‘planning’ versus ‘management’. Terecht stelt Dirk Goossens, manager director bij Sollicity, in het artikel De HR-trends voor 2014 dat de definitie van Talent glibberig is. Want waar hebben we het nu precies over?

Definitie van Talent

Is Talent een synoniem voor high performers? Of is Talent een begaafdheid in een persoon? Of is het beiden? Persoonlijk hanteer ik de volgende definitie: Talent = potentie x motivatie x stimulans. Talent is met andere woorden een (aangeboren) begaafdheid in de mens die groeit vanuit intrinsieke motivatie (discipline, ambitie) en externe stimulans (feedback, waardering). Onder de juiste omstandigheden kan talent tot grote hoogte stijgen. Men kan daardoor iemand gaan beschouwen als high performer. Een high performer onderscheidt zich door een hoge intrinsieke motivatie. Het zijn mensen die zich sterk verantwoordelijk voelen voor hun persoonlijke ontwikkeling. Ze zijn gedreven en willen zichzelf steeds verbeteren. Stel eens de vraag in welke mate de medewerker zichzelf wil verbeteren op een schaal van 1 tot 10? En wat hij of zij daarvoor over heeft? Aan een hoge score herken je de high performer.

Managementverantwoordelijkheid

Voor alle mensen in de organisatie geldt dat zij begeleidt moeten worden naar de juiste plek in de organisatie, zodat zij hun talenten optimaal kunnen benutten. Het plannen van talent is een verantwoordelijkheid van het management. Zij moet zorgen voor de juiste werkcondities en de juiste positionering in de organisatie. Deze opvatting sluit aan bij de visie van Jan Tjerk Boonstra, specialist bij Human Capital Group, die van mening is dat SPP meer een managementverantwoordelijkheid wordt. “Nu is het vooral een HR-verantwoordelijkheid, terwijl SPP juist de basis vormt voor het kunnen realiseren van je strategische doelen”. Boonstra verwacht dat SPP echt planning gaat worden. Ik deel zijn mening dat HR moet afstappen van de overtuiging dat zij verantwoordelijk is voor het plaatsen van de juiste persoon op de juiste plek. Ik zie liever dat HR bewustzijn creëert op de toegevoegde waarde van talentplanning. Bewustzijn zet beweging in gang. Managers moeten zelf besluiten of zij HR willen betrekken in het planningsproces.

HR-expertise

Ik vergelijk het vak van HR-adviseur graag met dat van een arbeidsjurist. Deze wordt ingeschakeld op basis van expertise over zaken waarvan de opdrachtgever zelf niet voldoende verstand heeft. HR zou zich ook meer als specialist moeten profileren. Niet betuttelen vanuit kaders en regelgeving, maar inspireren en faciliteren vanuit kennis en kunde. Er duiken steeds vaker specialisten op in het HR-werkveld zoals de recruiter, de verzuimspecialist en de HR-analist. Zij hebben veel minder moeite met het aantonen van toegevoegde waarde dan de HR-business partner. Je herkent de specialist doordat hij in 1 zin kan verwoorden waarvoor hij staat opgesteld. Wellicht is het tijd om het denken in rollen (Ulrich) los te laten en in plaats daarvan te denken in expertise. In dat geval ga ik voortaan door het leven als Talentplanner: de specialist die talent ontdekt, op de juiste plek plaatst en ontwikkeling faciliteert, nu en in de toekomst.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.