Vier manieren waarop AI helpt de skills gap te dichten
De vaardighedenkloof (of skills gap) staat al lange tijd prominent op de HR-agenda. De coronapandemie heeft de uitdaging om deze kloof te dichten verder vergroot. Onderzoek door Cornerstone toont aan dat slechts 60% van de werknemers erop vertrouwt dat hun organisatie in staat is om ervoor te zorgen dat de juiste, toekomstbestendige vaardigheden worden ontwikkeld. AI kan een oplossing bieden, maar hoe? Vier manieren waarop AI ingezet kan worden om de skills gap te dichten.
1. De beste opties identificeren
Learning is een cruciaal onderdeel in iedere strategie om de skills gap te verkleinen. Tegelijkertijd wordt het gebrek aan training door werknemers het meest genoemd als reden om weg te gaan bij een bedrijf. Hoewel veel organisaties een learningprogramma hebben, is het dus de vraag of deze programma’s wel de juiste zijn. Elke werknemer heeft een eigen unieke situatie, met een eigen leerbehoefte, carrièrepad en doelstellingen. Door gegevens van het huidige learningprogramma te vergelijken met werknemersprofielen, kan met AI onderzocht worden of het programma-aanbod ook aansluit op de vraag. Vervolgens kunnen individuele aanbevelingen worden gedaan, gebaseerd op competenties, zodat learning beter aansluit bij de persoonlijke situatie en doelstellingen van iedere werknemer.
2. Interne mobiliteit
Externe recruitment wordt vaak gezien als een enkele reis weg van de skills gap. Hoewel het aannemen van nieuw personeel inderdaad voor een vers blik vaardigheden kan zorgen, kan het goed zijn dat huidige werknemers over dezelfde, gevraagde vaardigheden beschikken terwijl dit onbekend is bij het management. Dankzij de inzet van AI krijgen organisaties inzicht in de vaardigheden van hun werknemers en hoe deze van pas kunnen komen op andere afdelingen of binnen andere functies. Kortom, AI biedt mogelijkheden voor interne recruitment. Door competenties van werknemers te categoriseren en alle gegevens op één plek te verzamelen, wordt het voor de HR-afdeling bovendien eenvoudiger om te bepalen of een vacature via interne of externe recruitment ingevuld kan worden.
3. De toekomstige talentvraag voorspellen
Eén van de belangrijkste eigenschappen van AI is de mogelijkheid om voorspellingen te doen. HR kan hier op twee manieren gebruik van maken. Voor werknemers kunnen toekomstige learning-mogelijkheden in kaart worden gebracht en voor organisaties kan hetzelfde worden gedaan met betrekking tot hun toekomstige talentbehoefte. Op basis van de juiste data kunnen toekomstmodellen worden ontwikkeld. Denk daarbij aan hele concrete vragen, bijvoorbeeld of nu nog onbenutte vaardigheden van een bepaalde werknemer binnen een andere functie van pas komen? Of hoe groot is de kans dat een werknemer op zoek gaat naar een andere uitdaging? AI kan hierin perspectief bieden. Wees wel alert op het risico van bias: AI-producten en -algoritmes dienen voor gebruik goed geëvalueerd worden op mogelijke vooringenomenheid ten opzichte van afkomst, geslacht, leeftijd. Dankzij voorspellingen zijn bedrijven in staat om altijd een stap vooruit te denken en cruciale besluiten te nemen om voorbereid te zijn op de toekomst.
4. Datagedreven besluitvorming voor de hele organisatie
AI-oplossingen gaan dwars door alle functies heen, en de inzichten die ze opleveren kunnen dus net zo breed worden gebruikt. Het is dus niet alleen de HR-afdeling die er profijt van heeft, ook de rest van de organisatie kan de uitkomsten gebruiken bij hun besluitvorming. Neem het voorbeeld waarbij de HR-afdeling AI inzet om realtime inzicht te krijgen in markttrends rondom belangrijke vaardigheden. Deze inzichten kunnen gebruikt worden om bredere beslissingen te nemen over hoe afdelingen verbeterd kunnen worden. Als bijvoorbeeld wordt gesignaleerd dat bepaalde vaardigheden binnen de organisatie wel aanwezig zijn maar niet worden benut, kan de overweging worden gemaakt om hier verandering in te brengen. Het inzetten van nog onbekende vaardigheden zou net die ene stap kunnen zijn die een hele afdeling naar een hoger plan trekt.
Michel Geurts, Regional Vice President Cornerstone Benelux: “Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat AI op dit moment voornamelijk gebruikt wordt door organisaties om de consistentie en kwaliteit te verbeteren, slechts 16% van de organisaties zet AI in om beter inzicht te krijgen in het personeel. Om de skills gap daadwerkelijk te dichten, moet HR zich veel bewuster zijn van het volledige potentieel van AI. Want het lijdt geen twijfel dat AI een belangrijke rol zal blijven spelen de komende jaren en zich zal ontwikkelen tot meer dan alleen een tool om zaken mee te kunnen stroomlijnen.”
