Wij signaleren namelijk twee dingen: de arbeidspopulatie neemt af ondanks de groeiende wereldbevolking, én de vraag naar vaardigheden komt niet overeen met de beschikbare vaardigheden. We hebben dus te maken met een krimpende workforce én met een mismatch tussen vraag en aanbod.

Veel organisaties houden onvoldoende rekening met dit gegeven en staan daarmee in een stand die gevaarlijk is. Want schijn kan bedriegen. Het lijkt er misschien op dat de arbeidsmarkt vooral gunstig is voor de werkgever, maar talent wordt al snel weer schaars. ‘Wake up!’ zou ik u – op allervriendelijkste toon natuurlijk – willen toeroepen.  Maak nu al uw plannen, ontwikkel nu al een krachtig programma om uw talent te binden.

En denk daarbij aan alle lagen binnen uw organisatie. Dat laatste gebeurt lang niet altijd: het valt me in gesprekken met relaties vaak op dat de vraag welk talent er nu precies gemanaged moet worden nogal ‘eng’ beantwoord wordt. Bij talent wordt vaak automatisch gedacht aan de bovenkant van de organisatie. Die briljante aanstormende manager die u moet begeleiden in zijn succestocht naar de top van het bedrijf.  Is dat de kern  van talent management? Ik denk het niet. Sterker: als u zich uitsluitend richt op de bovenkant van uw onderneming, loopt u het risico dat u veel waardevol talent in uw organisatie veronachtzaamt.

Bij talent gaat het niet alleen om ‘top’ of ‘hoogopgeleid’. Laat ik deze gedachte illustreren met een praktijkvoorbeeld. Ik ken een multinational die de prestaties van de sales wilde verhogen door alleen maar salesmensen aan te nemen op HBOplus-niveau. Een hoogopgeleide salesforce zou de resultaten ten goede komen, luidde de gedachte. Deze salesmensen hadden aan de klantkant echter vrijwel uitsluitend te maken met inkopers op MBO-niveau. En wat bleek? De salesmensen ontbeerden de vaardigheid om de klant op een natuurlijke manier  op zijn eigen interesses aan te spreken. Het vanzelfsprekende praatje over de voetbalwedstrijd of dat opmerkelijke tv-programma verdween uit het systeem. En de relatie met de klant verslechterde. Het is een eenvoudig voorbeeld, maar de boodschap is universeel: het gaat niet om de beste m/v op zich, maar het gaat altijd om de beste m/v in een specifieke context.

Als we de conventie ‘Talent is gelijk aan de bovenkant van de organisatie’ eens loslaten, kunnen we talent management veel rijker en effectiever toepassen in onze organisaties.

Misschien is immers het boeien en binden van een groep cruciale ICT-ers voor u wel belangrijker dan de focus op die briljante bedrijfskundige!