Logo
  • Nieuws
  • 28 september 2017
  • Peter Bekkering

De drie elementen van talentmanagement

Veel organisaties denken ten onrechte dat strategisch talentmanagement vooral gaat over het ‘in kaart brengen van sterke punten’. Een sterkepuntenanalyse – wie ben ik, waar ben ik goed in, wat kan ik bijdragen – maakt deel uit van strategisch talentmanagement, maar vormt echter maar een derde van het geheel aldus Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. ‘Strategisch talentmanagement gaat weliswaar om kennis en kunde maar vooral om het karakter’

Beeld De drie elementen van talentmanagement

Van der Sluis: “Een tweede onderdeel betreft het stilstaan bij de motivatie van medewerkers. Stel de vraag waarom mensen werken en weet dat van elkaar. Dat leidt tot eyeopeners, weet ik uit ervaring. Het derde onderdeel van strategisch talentmanagement is het managen van de werkomgeving. Een medewerker kan net als een boom slechts groeien als hij daar de ruimte voor krijgt.”

Praktijkvoorbeelden

Hartniveau

Een aansprekend voorbeeld van strategisch talentmanagement in Nederland is volgens Van der Sluis het Radboud Universitair Medisch Centrum in Nijmegen. “Daar selecteren ze niet primair op diploma’s en ervaring, maar meer op de vraag of iemand het ‘witte vuur’ heeft, i.e. de passie voor de zorg. Ze kijken daar op bewonderenswaardige manier op hartniveau of iemand past bij het Radboud UMC en het werk dat daar is. Wat mensen weten en kunnen is in hun talentbeleid van secundair belang.”

Drive

Een ander goed voorbeeld is uitzend- en bemiddelingsorganisatie Adecco. Deze profitorganisatie stuurt ook op matching van medewerkers op basis van hun drijfveren: “Ook daar gaan ze uit van het hart, zowel bij de interne organisatie als bij de externe dienstverlening. Naast aandacht voor kennis en kunde hebben zij nadrukkelijk oog voor de vraag ‘what makes you tick’. Ze zijn in hun interne beleid heel alert op motivatie en energie, maar ook in hun services. Dat merk je in alle lagen van de organisatie. Drive is onderdeel van hun DNA, de bedrijfscultuur.”

Investeren

Beide voorbeelden laten volgens Van der Sluis zien dat het bij strategisch talentmanagement weliswaar gaat om kennis en kunde maar vooral om het karakter. “Op organisatie- en persoonsniveau. Zowel Radboud UMC als Adecco maar ook vele andere bedrijven die hiermee bezig zijn, zijn zich ervan bewust dat zij voor veel geld in mensen investeren. Zij stellen zich de vraag of deze investeringen waardevol zullen zijn voor de organisatie. Want de medewerkers geven hun talenten, tijd en vrijheid aan de organisatie weliswaar in bruikleen maar uiteindelijk moet dat voor de organisatie wel wat opleveren. Organisaties die die ruilrelatie weten te optimaliseren, managen medewerkers niet als een vat van kennis en kunde, maar als mens met een kloppend hart en een vitale ziel.”

Lees ook: Talentmanagement: Benoem gewenst gedrag

Lidewey van der Sluis is spreker tijdens de tweedaagse masterclass Strategisch Talentmanagement

Producttips

Reacties

21 februari 2016
Kitty Schaap

“Naast aandacht voor kennis en kunde hebben zij nadrukkelijk oog voor de vraag ‘what makes you tick’”. Daar gaat het vanuit de sterke punten-benadering juist om, dus hier wordt mijns inziens competenties (kennis en kunde) onterecht gelijk gesteld aan sterke punten. Vanuit onze opleiding leren we kennis en vaardigheden, op het werk hebben we bepaalde competenties nodig , maar er wordt nog veel te weinig gekeken naar en gestuurd op het ontdekken en toepassen van onze natuurlijke en persoonlijke sterktes. Met als gevolg dat we vaak niet doen wat het beste bij ons past of wat ons positieve energie geeft, ‘what makes us tick’. Sterke punten zijn uniek en duurzaam en het kan inzichtelijk maken waarom iemand (intrinsiek) gemotiveerd is en zich extra in wilt zetten voor de organisatie. Het betekent heel iets anders dan competenties; daarbij gaat het wel om kennis en kunde, meestal in de context van de organisatorische doelstellingen. Op basis van mijn competenties kan ik heel geschikt zijn voor een bepaalde functie, maar dat impliceert nog niet dat ik de beste fit ben voor die baan, daar is pas sprake van als binnen de organisatie ook mijn sterke punten (h)erkend en optimaal benut worden. Zo bleek bijvoorbeeld uit een driejarig onderzoek binnen de Amerikaanse gezondheidszorg, naar de effectiviteit van interventies gebaseerd op sterktes, dat de medewerkersbetrokkenheid en prestaties aanzienlijk toenamen binnen negen ziekenhuizen waar personeelsmanagement op basis van sterktes en ‘energizers’ werd toegepast, in vergelijking met een controlegroep van 151 ziekenhuizen (Black, 2001). ‘Het idee van een inclusieve benadering (iedereen is of heeft een talent) wordt ondersteund door de zogenoemde ‘sterke punten’-benadering, een begrip dat in de wereld van Talent Management aan belang wint’ (Prof.dr. Jaap Paauwe, HR Studies Tilburg Universiteit). Voor meer informatie over het belang van een focus op sterktes voor inclusief talentmanagement vind je hier links naar relevante en actuele artikelen http://bit.ly/1QtKARG

Ook interessant