Peek studeerde Technische Bedrijfskunde met Informatiekunde als afstudeerrichting aan de Universiteit Twente. Na een periode bij de salesafdeling van PTT kwam ze in 2005 bij Dell, waar ze – als Sales Director (of Sales Directeur) – verantwoordelijk was voor de (semi-)publieke sector: overheid, health care en educatie. In 2008 werd ze gevraagd om algemeen directeur van uitzendorganisatie Content te worden. “Dat was een leuke overstap, want je gaat van een vrij technisch product naar een product dat puur HR is. Bovendien was het ook een overstap van een typisch Amerikaans slagvaardig bedrijf met 80 procent mannen naar een echt Nederlands bedrijf met 80 procent vrouwen waar het draait om polderen. Een andere reden voor mijn overstap was dat ik mijn ambitie om algemeen directeur te worden daar kon realiseren.” Na haar aantreden volgde in 2010 een nieuwe uitdaging: de fusie van Content met een andere uitzendorganisatie binnen moederbedrijf USG, Unique. Peek werd algemeen directeur van beide uitzendorganisaties, die verder gingen onder de naam Unique.

Veranderde kijk

Haar periode bij Content en Unique veranderde de kijk van Peek op de branche: “Ik heb ernstig onderschat wat de uitzendbranche betekent voor mensen. Zo kwam ik er achter dat veel mensen moeite hebben zich goed te positioneren bij bedrijven. De uitzendbranche speelt juist daar een belangrijke rol, omdat ze die taak van mensen overnemen en daarin dus een toegevoegde waarde vormen voor veel uitzendkrachten. Voor bedrijven is de toegevoegde waarde de voorselectie van kandidaten en de mogelijkheid om te zien of iemand bij je bedrijf past.”

Bij de fusie koos Peek bewust voor een externe procesbegeleider. Peek: “Je kunt niet tegelijkertijd een fusie leiden en een business runnen. De externe procesbegeleider hielt zich ondermeer bezig met de voortgang en afwikkeling van projecten als huisstijl en het open houden van vestigingen en het samenvoegen van twee OR’s en het op een lijn brengen van twee pakketten arbeidsvoorwaarden.” En – niet te vergeten – het samenvoegen van twee bedrijfsculturen: “Ik vatte het weleens licht generaliserend samen als ‘bij Content waren regels richtlijnen en bij Unique waren regels regels’.”

Decentraal

Peek koos er bij Content en Unique bewust voor om bepaalde verantwoordelijkheden decentraal te houden: “Je hebt te maken met kleine vestigingen en die moeten de ruimte hebben om binnen de door de organisatie gestelde kaders de eigen strategie te bepalen. Ik geloof niet in het tot in detail voorschrijven van regels vanuit het hoofdkantoor.”

Na de fusie stapte Peek op bij Unique, hield driekwart jaar een sabbatical en keerdein november 2011 als algemeen directeur terug naar Dell. Een bewuste keuze: “Ik vond de fusie als proces ontzettend leerzaam maar realiseerde me ook dat je je als algemeen directeur bij zo’n fusie niet populair maakt. Daarom vond ik dat Unique na de fusie met een frisse leider moest beginnen.” Er was echter ook heimwee naar Dell: “Ik miste de enorme dynamiek en drive van de ICT.”

Profileren van HR

HR mag zich binnen een bedrijf wel meer profileren vindt Peek. “Ik merkte bij Content en Unique dat HR vaak de neiging had zichzelf weg te cijferen. Dat begrijp ik niet goed, want volgens mij is personeel de belangrijkste asset die je hebt en de belangrijkste voorwaarde voor succes. Een directeur moet daarom juist nadenken over een goede omgang met zijn personeel, over welke mensen bij zijn bedrijf passen en over thema’s als leiderschap, ontwikkeling, aanname en cultuur. Bij Dell zie ik heel duidelijk de koppeling: als je niet het juiste personeel aantrekt, gaat het onmiddellijk ten koste van je omzet. Daarbij gaat het om aantrekken, maar ook om behouden, want ook een te groot verloop van goede mensen beinvloedt de omzet nadelig.”

Om ervoor te zorgen dat de goede mensen aan boord blijven, moet de basis goed zijn, aldus Peek: “Daarom besteden we veel aandacht aan people management en goede people managers. Eenmaal per jaar hebben we het onderzoek Tell Dell, waarbij medewerkers anoniem feedback kunnen geven over hun direct leidinggevenden. Daarnaast besteden we veel aandacht aan het trainen van de lijnmanagers. En we benadrukken het belang van een team en het belang van ieders individuele bijdrage aan het bedrijfsresultaat. Mensen zijn geen nummers bij Dell.”

Dell biedt medewerkers ook veel mogelijkheden zichzelf te ontwikkelen. “Mensen met een hoge opleiding en korte werkervaring krijgen bij Dell de ruimte projecten op te pakken. Bovendien mogen ze rouleren tussen afdelingen. Door deze aanpak hopen we het beste uit mensen naar voren te halen. Omdat Dell een internationaal bedrijf is, beschikt het bovendien over veel standaard programma’s en tools die kunnen worden ingezet.”

Werknemers moeten volgens Peek voordat ze bij een bedrijf beginnen goed nadenken over of ze wel passen bij het bedrijf waar ze willen gaan werken. En op hun beurt moeten bedrijven goed nadenken bij de werving van personeel en bij het plaatsen van personeelsadvertenties welke medewerkers ze willen binnenhalen. Ze vertaalt het naar Dell: “Mensen die hier komen werken moeten er tegen kunnen dat alles meetbaar en zichtbaar is. En het leuk vinden om altijd in een vorm van competitie te zitten. Motivaction heeft ooit onderzoek gedaan naar verschillende typologieën werknemers. Wij richten ons vooral op mensen uit de categorie ‘opwaarts mobiel’.”

Mensen met een HR-achtergrond worden niet vaak uiteindelijk algemeen directeur. Peek heeft wel een verklaring. “Wanneer je CEO wordt, worden aspecten als Sales en Finance belangrijk. Mensen uit HR die de ambitie hebben om ooit CEO te worden, doen er daarom goed aan om tijdens hun carrière een aantal jaren uit HR te stappen en een tijdje bij Sales te gaan werken. Aan de andere kant vind ik het ook goed dat iemand die CEO wordt ook een tijdje een HR-functie heeft gehad. Of dat hij – als hijzelf die kanten niet heeft – er anders voor zorgt, dat hij iemand in de board naast zich heeft, die die HR-kanten invult. Te vaak zie je echter dat in een board een CEO, een CFO en soms een Chief Commercial Officer zit, maar niet iemand met een HR-achtergrond, een ‘Chief Human Officer’.” Bij de board van Dell Inc. zit naast CEO Michael Dell wel een ‘CHO’, senior vice president HR Steve Price. Peek: “Steve Price is een sterke HR-leider met een uitgesproken mening over people management en leiderschap en dat helpt enorm om het ook binnen de hele organisatie goed in te vullen.”

Dit is een gedeelte van het interview met Jeannine Peek in HR Strategie nr. 3 oktober 2013