Een werkgever verkrijgt een ontslagvergunning voor een werknemer die hij reeds 10 jaar in dienst heeft. Op 27 augustus 2009 zegt hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer per 1 november 2009 op. De werknemer stapt naar de kantonrechter en doet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nog voordat de opzegtermijn is verstreken. Aangezien het gaat om een te korte beoordelingstermijn wijst de kantonrechter dit verzoek echter af (Kantonrechter ’s-Hertogenbosch, 30 oktober 2009, LJN: BK2097).

 

De werknemer voert aan dat er gewichtige redenen zijn die bestaan uit gewijzigde omstandigheden. Hem kan geen verwijt worden gemaakt dat zijn arbeidsplaats is komen te vervallen: deze omstandigheid komt voor risico van de werkgever. De werknemer eist dan ook een vergoeding van € 109.020,00.

 

Ontslagvergoeding

Het staat een werknemer vrij om aan zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dezelfde omstandigheden ten grondslag te leggen als de werkgever aan de aanvraag tot ontslagvergunning ten grondslag legt. Daarnaast kan een werknemer zowel via de dagvaardingsprocedure ex artikel 7:681 BW als via de ontbindingsprocedure om een vergoeding verzoeken.

 

Volgens de werkgever is er geen sprake van gewijzigde omstandigheden die rechtvaardigen de arbeidsovereenkomst te ontbinden vóór 1 november 2009. Hij vindt dan ook dat de werknemer andere omstandigheden moet aanvoeren dan die, die ten grondslag hebben gelegen aan de vergunningsprocedure. Mocht de vergoeding worden toegekend dan heeft dit een faillissement van de werkgever tot gevolg.

 

Tijdsdruk

Toewijzing van een ontbindingsverzoek is alleen zinvol als een vergoeding wordt toegekend. Omdat de werknemer een maand heeft gewacht met het indienen van het verzoek, is er tijdsdruk ontstaan voor de kantonrechter. De uitspraak moet op korte termijn gedaan worden, omdat anders de arbeidsovereenkomst niet meer bestaat en het nemen van een beslissing zinloos wordt.

 

De kantonrechter kan in dergelijk korte tijd de financiële positie van de werkgever niet zorgvuldig bestuderen. En dus kan hij niet bepalen of werkgever een vergoeding kan betalen en wat de hoogte hiervan moet zijn. Omdat een geforceerde beslissing nadelig kan zijn voor beide partijen, wijst de kantonrechter het verzoek in dit geval af.

 

Tip

Houd er rekening mee dat de omstandigheden die de werknemer ten grondslag legt aan zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dezelfde kunnen zijn als de omstandigheden die u als werkgever aan een aanvraag tot ontslagvergunning ten grondslag heeft gelegd. Het komt de laatste tijd steeds vaker voor dat de werknemer - enkel vanwege een ontslagvergoeding - kiest voor een ontbindingsprocedure tijdens de lopende opzegging. Dit is vervelend voor de werkgever, omdat de voordelen van de opzeggingsprocedure daarmee teniet worden gedaan.