In dit dossier komen de volgende vragen aan de orde:

• Hoe kunt u een werknemer ontslaan?
• Hoe verloopt ontslag via het UWVW?
• Wat is ontslag op persoonlijke gronden?
• Wat is de opzegtermijn?
• Wat gebeurt er bij een reorganisatie of bedrijfssluiting?
• Wie wordt eerst ontslagen bij collectief ontslag?
• Mag u een zieke of arbeidsongeschikte werknemer ontslaan?
• Is ontslag tijdens de proeftijd mogelijk?
• Wat is ontslag op staande voet?
• Hoe verloopt ontslag via de kantonrechter?
• Wat zijn de ontslagverboden?
• Hoe kan de werknemer zelf het contract ontbinden?

 

Als u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen zonder toestemming van de werknemer moet u een aanvraag voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV WERKbedrijf (UWVW). U kunt ook de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Beide mogelijkheden gelden alleen als er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.

 

Bij een contract voor bepaalde tijd moet men over het algemeen wachten tot de contractperiode is afgelopen. Soms zijn er regels over het ontslag of een ontslagregeling in een CAO of in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Er is bijvoorbeeld een sociaal akkoord afgesproken in de CAO. Deze afspraken moeten altijd worden nageleefd, ook als er sprake van een contract voor bepaalde tijd.

 

Verder is ontslag altijd mogelijk tijdens de proeftijd van de werknemer. In bepaalde situaties kan de werknemer op staande voet worden ontslagen. Verderop leest u meer over ontslag op staande voet.

 

Hoe verloopt ontslag via het UWVW?

Als u de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, heeft u een ontslagvergunning nodig. De aanvraag gaat als volgt: 

• U vraagt de ontslagvergunning aan bij het UWV WERKbedrijf. Bij de aanvraag voor de vergunning geeft u aan wat de reden van het ontslag is. Het UWVW kan u vragen om meer informatie. U moet kunnen aantonen dat er een goede reden voor het ontslag is.
• Het UWVW stuurt de aanvraag door naar de werknemer. De werknemer krijgt twee weken de tijd om een verweerschrift in te dienen.
• Het verweerschrift stuurt het UWVW weer aan u.

In principe reageert het UWVW binnen zes weken op een verzoek om een ontslagvergunning. De uiteindelijke besllissing stuurt het UWVW aan u en aan de werknemer. Tegen de beslissing is geen beroep mogelijk. 

 

Als het UWVW instemt met het ontslag, dan kunt u de arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk opzeggen. Pas dan gaat de opzegtermijn in. Wordt het ontslagverzoek niet gehonoreerd, dan blijft de werknemer gewoon in dienst. U kunt dan overwegen om bij de kantonrechter een verzoek in te dienen.

 

Het UWVW geeft een ontslagvergunning af voor:

• ontslag op persoonlijke gronden (disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, werkweigering vanwege een gewetensbezwaar);
• ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of veelvuldig ziekteverzuim;
• ontslag om bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, bedrijfssluiting).

 

Wat is ontslag op persoonlijke gronden?

Van ontslag op persoonlijke gronden is sprake:

• Als de werknemer niet (meer) functioneert of niet (meer) geschikt is voor de functie en dit niet het gevolg is van ziekte.
• Als de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer is bijvoorbeeld arbeidsongeschikt en weigert medewerking te verlenen aan maatregelen om weer aan de slag te komen.
• Als u een conflict heeft met de werknemer en herstel van de relatie is niet mogelijk is.
• Als de werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen de werkzaamheden en u kunt hem of haar geen andere of aangepaste functie aanbieden.

 

Let op

Als een werknemer niet of onvoldoende presteert, moet u hem hierop in een vroegtijdig stadium schriftelijk wijzen. Een beoordelings- of functioneringsgesprek is hiervoor een goede gelegenheid. Het verslag hiervan voegt u toe aan het personeelsdossier. De werknemer moet genoeg tijd hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren.

 

Wat is de opzegtermijn?

De opzegtermijn voor de werknemer is meestal 1 maand. De opzegtermijn die voor de werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de cao. Als er geen contractuele opzegtermijn is, geldt de wettelijke opzegtermijn:

 

Werkte de werknemer korter dan 5 jaar: 1 maand

Werkte de werknemer  tussen de 5 jaar en 10 jaar: 2 maanden

Werkte de werknemer tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden

Werkte de werknemer 15 jaar of langer: 4 maanden

 

U kunt ook mondeling overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt. Dit kan alleen als beide partijen het ermee eens zijn.

 

In principe reageert het UWVW binnen zes weken op een verzoek om een ontslagvergunning. Als het UWVW instemt met het ontslag kunt u de arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk opzeggen. Pas dan gaat de opzegtermijn in. De ontslagprocedure kost tijd. U mag daarom de vastgestelde opzegtermijn met maximaal 1 maand verkorten. De opzegtermijn voor de werkgever blijft altijd minimaal 1 maand.

 

Als u of de werknemer zich niet houdt aan de geldende opzegtermijn, dan kan de andere partij (u of de werknemer) aanspraak maken op een schadevergoeding.

 

Was de werknemer op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar?

Dan kan het zijn dat de werknemer een langere opzegtermijn heeft opgebouwd. U moet deze in acht nemen. Is de werknemer na 1 januari 1999 van werkgever veranderd, dan hebt hij geen recht meer op een langere opzegtermijn.

 

Wat gebeurt er bij een reorganisatie of bedrijfssluiting?

Ontslag wegens reorganisatie, bedrijfssluiting, verhuizing of het afstoten van een deel van de activiteiten van een onderneming vallen allemaal onder ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet u een vergunning aanvragen bij het UWVW. Daarbij moet u bewijzen dat het ontslag noodzakelijk is. Bijna altijd moet u cijfers van de onderneming overleggen.

 

Collectief ontslag

Soms worden twintig of meer werknemers tegelijkertijd (binnen drie maanden) ontslagen. In dit geval van collectief ontslag moet u zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

U meldt aan het UWVW en de vakorganisaties dat u werknemers collectief gaat ontslaan. Vanaf 1 maart 2006 moet de werkgever aan de vakbonden in plaats van het UWVW uitleggen waarom hij de ontslagen noodzakelijk vindt. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen, zoals voorgesteld door de werkgever, inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft het UWVW geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen.

 

Het UWVW toest nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook of er geen mogelijkheden voor herplaatsing zijn.

 

De vakorganisaties geven aan of het UWVW de ontslagverzoeken direct kan behandelen of dat het UWVW moet wachten. In het laatste geval moet het UWVW een maand wachten voor ze de ontslagaanvraag mag behandelen. Vaak stelt de werkgever samen met de vakorganisatie of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op.

 

Wie wordt eerst ontslagen bij collectief ontslag?

Het afspiegelingsbeginsel is verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het dienstjarenbeginsel (last- in, first-out) is niet meer het uitganspunt. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder). Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (dienstjarenbeginsel/last in first out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.

 

Hiervan kan worden afgeweken door het UWVW als:

•  de werknemer onmisbaar is voor de organisatie;
• de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen;
• vervanging van een werknemer redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat bepaalde persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor de opdrachtgever of als er gevaar bestaat dat vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.
• Arbeidsgehandicapten

 

Werknemers die door ziekte of gebrek belemmeringen verminderde kansen hebben op de arbeidsmarkt, hebben bij bedrijfseconomisch ontslag recht op extra bescherming. Dit is alleen het geval als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. U moet aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen ander passend werk is. Ook niet als de werknemer in die periode scholing daarvoor zou volgen. Als er ander passend werk is, dan krijgt u geen toestemming voor ontslag. Ook niet als de werknemer op grond van het afspiegelingsbeginsel hiervoor in aanmerking zou komen.

 

Mag u een zieke of arbeidsongeschikte werknemer ontslaan?

Nee, zieke en arbeidsongeschikte werknemers genieten ontslagbescherming. Dat betekent dat u hen niet zomaar mag ontslaan. Pas als de werknemer langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt is, kunt u hem ontslaan.

 

De werknemer mag wel ontslagen worden als hij of zij ziek is geworden, nadat het UWVW het verzoek om ontslag heeft ontvangen.

 

Arbeidsongeschikt

U mag een arbeidsongeschikte werknemer wel binnen twee jaar ontslaan:

• Als de arbeidsongeschikte volgens het UWVW niet of onvoldoende meewerkt aan reïntegratie (door middel van het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of meewerken aan een plan van aanpak).
• Als een cao of publiekrechtelijke regeling een bepaling bevat, waardoor de werknemer toch kan worden ontslagen.

 

U kunt dan een verzoek voor een ontslagvergunning indienen bij het UWVW. Het UWVW beoordeelt het verzoek om ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De voorwaarden zijn:

 

De werknemer kan door ziekte zijn functie niet meer vervullen

De verwachting is dat de werknemer niet binnen 26 weken hersteld is. U heeft (aantoonbaar) geen alternatieve werkzaamheden voor de werknemer, ook niet na het volgen van scholing. Met alternatieve werkzaamheden wordt een andere of aangepaste functie bedoeld.  U moet ook scholing inzetten als dit ervoor zorgt dat de werknemer een andere functie in het het bedrijf kan uitoefenen.

 

Als u in uw eigen bedrijf geen passende arbeid aan de werknemer kunt bieden, dan bent u verplicht om voor uw werknemer de reïntegratie bij een andere werkgever te bevorderen.

 

Regelmatig ziek

Ook als een werknemer regelmatig ziek is, mag u hem niet ontslaan. Wel kunt u het UWVW toestemming vragen om de werknemer te ontslaan. Dit kunt u doen als het productieproces of het werk van andere werknemers onevenredig zwaar onder druk komt te staan, door het verzuim van een werknemer.

 

Bij een verzoek om ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim kijkt het UWVW naar:

•  de gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie;
• de hoogte van het ziekteverzuim in de rest van de organisatie.;
• de mogelijkheden om de arbeidsomstandigheden te verbeteren.

 

Is ontslag tijdens de proeftijd mogelijk?

Ja, tijdens de proeftijd kunt u altijd de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. U heeft hiervoor geen toestemming nodig van het UWVW. U hoeft ook geen rekening te houden met de opzegverboden en opzegtermijnen. De regels gelden alleen bij een geldige proeftijd.

 

Voor een geldige proeftijd is vereist dat:

• deze schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen;
• voor beide partijen een gelijke periode geldt:
• voor een contract voor onbepaalde tijd geldt: maximaal 2 maanden;
• voor een contract voor bepaalde tijd minder dan 2 jaar geldt: maximaal 1 maand
• voor een contract voor bepaalde tijd meerdan dan 2 jaar geldt: maximaal 2 maanden

 

De werknemer kan ook altijd opzeggen tijdens de proeftijd.

 

Wat is ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet wordt het dienstverband per direct beëindigd. Er is dan geen toestemming (ontslagvergunning)  nodig van het UWVW. U mag dan de loonbetaling aan de werknemer stopzetten.

 

Ontslag op staande voet kan alleen als hier een goede reden voor is. Denk hierbij aan een werknemer die steelt, fraudeert, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt. Op het moment dat u het ontslag mededeelt, moet u de reden erbij vertellen.

De werknemer kan tegen het ontslag in beroep gaan bij de kantonrechter.

 

Ook de werknemer kan op staande voet ontslag nemen. Bijvoorbeeld als hij wordt beledigd of mishandeld door zijn werkgever, als hij erg gevaarlijk werk moet doen of als het loon niet wordt betaald.

 

Hoe verloopt ontslag via de kantonrechter?

Ontslag kan ook via de kantonrechter verlopen. Dat geldt in ieder geval in de volgende gevallen:

• als er sprake is van een opzegverbod;
• als de procedure via het UWVW niet bevredigend is verlopen;
• als er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.
• In dat geval is er sprake van ‘ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen’. Onder 'gewichtige redenen' wordt verstaan:

 

• • onbehoorlijk gedrag of
  • veranderde omstandigheden.
  • Onbehoorlijk gedrag
  • Onbehoorlijk gedrag is bijvoorbeeld het vervalsen van diploma's, bedreiging, het in gevaar brengen van zichzelf of anderen, of het schaden van een afgesproken geheimhoudingsplicht.

 

Veranderde omstandigheden

Wat 'veranderde omstandigheden' zijn, is minder duidelijk. De wet geeft geen voorbeelden. De meeste verzoeken om een overeenkomst te beëindigen, hebben te maken met persoonlijk ontslag (onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie).

 

Opzegtermijn

Bij ontslag via de kantonrechter hoeft u zich niet aan de opzegtermijn te houden; de kantonrechter bepaalt wanneer de overeenkomst wordt ontbonden. Meestal houdt de kantonrechter wel rekening met wat de opzegtermijn bij een procedure via het UWVW zou zijn.

 

De rechter hoeft zich niet te houden aan het afspiegelingsbeginsel  of het dienstjarenbeginsel.

 

Ontslagvergoeding

Bij een ontbindingsprocedure via de kantonrechter moet u vaak een schadevergoeding betalen aan de werknemer. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de leeftijd, duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigeheden van de werknemer. Deze rekenformule staat ook wel bekend als de 'kantonrechtersformule. De vergoeding krijgt de werknemer dan wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Zo'n ontslagvergoeding wordt ook wel 'gouden handdruk' genoemd.

 

Wat zijn de ontslagverboden?

Ontslag is niet mogelijk:

• Op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie).
• Tijdens de eerste twee jaar dat een werknemer ziek, arbeidsongeschikt of arbeidsgehandicapt is. In bepaalde gevallen kunt u wèl binnen deze eerste twee jaar ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer volgens het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWVW) niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar reïntegratie, zoals het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of het meewerken aan een plan van aanpak;
• Omdat de werknemer zwanger of met bevallingsverlof is.
• Omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen.
• Omdat de werknemer lid is van de OR of een personeelsvereniging.
• Omdat de werknemer werkzaam is als functionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens of als deskundig werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet
• Omdat de werknemer lid is van een bepaalde politieke organisatie.
• Omdat de werknemer lid is van een vakbond.
• Als de werknemer ernstige gewetensbezwaren tegen de werkzaamheden heeft en u geen andere of aangepaste functie heeft.  
• Als de werknemer als buitenlandse werknemer dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst.

 

Dit zijn de zogenaamde ontslag- of opzegverboden.

 

Hoe kan de werknemer zelf het contract ontbinden?

De werknemer kan zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen. In dit geval is er geen toestemming nodig van het UWVW. De werknemer moet wel de geldende opzegtermijn in acht nemen.

 

De werknemer kan tijdens de proeftijd (maximaal 2 maanden) het contract op ieder moment opzeggen.

 

U kunt ook met de werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit heet ‘met wederzijds goedvinden’. Toestemming van het UWVW is dan niet nodig.

 

Het contract kan ook ‘van rechtswege’ beëindigd worden. Het ontslag verloopt dan eigenlijk vanzelf. Dit is het geval als:

• de werknemer overlijdt;
• het contract voor bepaalde tijd afloopt;
• er een ontbindende voorwaarde in het contract van kracht wordt. De werknemer gaat bijvoorbeeld werken als vervanger van een zieke collega. Dit contract eindigt als collega is hersteld.

 

Let op

De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzeggen. Dat is alleen mogelijk als daar vooraf afspraken over zijn gemaakt.