Fraudeur mag niet ontslagen worden als hele bedrijfscultuur rot is
Een monteur zou onder andere hebben gerommeld met de urenverantwoording. Zijn werkgever, een energiebedrijf, verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter wijst het verzoek af omdat de werknemer bepaald niet de enige is die creatief uren schrijft.
De leidinggevende van de monteur meldt de werkgever dat de werknemer fraude en valsheid in geschrifte heeft gepleegd door op de tijdsformulieren verzonnen werkzaamheden in te vullen en veel meer tijd te schrijven voor storingsklussen dan hij daadwerkelijk had besteed. De werkgever heeft de werknemer geschorst en aan een kruisverhoor onderworpen. De werknemer wilde dit verslag niet willen ondertekenen. Reden genoeg voor de werkgever om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens dringende reden, subsidiair wegens gewijzigde omstandigheden: een vertrouwensbreuk.
Bedrijfscultuur
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de werknemer had overdonderd met een kruisverhoor. Hij hecht dan ook geen waarde aan het feit dat de werknemer het gespreksverslag niet heeft getekend. De dringende reden is hiermee komen te vervallen. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of er sprake is van dusdanige omstandigheden dat die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen, waarbij ook van belang is of een werkgever zelf boter op het hoofd heeft. Op basis van een aantal verklaringen van andere werknemers stelt de rechter vast dat er bij het energiebedrijf op grote schaal creatief met de urenverantwoording wordt omgesprongen. In de loop der jaren heeft zich een overuren-schrijf-cultuur ontwikkeld die het management stilzwijgend heeft goedgekeurd of in ieder geval heeft laten voortbestaan door onvoldoende toezicht. De kantonrechter geeft de medewerker dan ook het voordeel van de twijfel. Hij meent dat het op de weg van de werkgever had gelegen om eerst onderzoek te doen naar de urenverantwoording zoals deze op grote schaal werd uitgevoerd, in plaats van alleen af te gaan op de enkele mededeling van één leidinggevende.
Tip
Als er een bedrijfscultuur is ontstaan waarbij het door werkgever gestelde beleid op grote schaal niet wordt nageleefd, dient de werkgever eerst orde op zaken te stellen alvorens te snel over te gaan op een individueel ontslag.
Kantonrechter Zutphen, 4 juni 2009, LJN: BJ2559
