Een sociaal plan kan zowel bij collectief ontslag als bij ontslag van één of enkele medewerkers worden opgesteld en bevat onder meer:

• een ontslagvergoeding;
• afspraken over scholing en begeleiding naar ander werk;
• de maximale reisafstand die voor medewerkers acceptabel is; en/of
• hoe een medewerker bezwaar kan maken tegen de plaatsing in een andere functie.

 

Als er in een bedrijf een reorganisatie plaatsvindt, zullen er vaak arbeidsplaatsen moeten verdwijnen. Dit heeft niet alleen nadelige gevolgen voor de werknemers die ontslagen worden, maar ook voor de achterblijvers. Die krijgen bijvoorbeeld te maken met overplaatsing of verandering van functie. In deze situatie is het verstandig een sociaal plan op te stellen, waarin voorzieningen worden getroffen voor zowel de werknemers die hun baan kwijtraken, als voor de werknemers die mogen blijven. In de meeste gevallen wordt het sociaal plan opgesteld met één of meer vakbonden. Als er sprake is van een collectief ontslag is de werkgever hier zelfs toe verplicht.

 

Ook als er geen sprake is van een collectief ontslag in de zin van de wet, kan de werkgever toch verplicht zijn om met de vakbonden een sociaal plan af te sluiten. Dit is het geval als de werkgever onder een CAO valt die hem verplicht om bij reorganisaties in overleg met de vakbond een sociaal plan op te stellen. Het is mogelijk dat in de CAO een opsomming staat van de onderwerpen die dan in het sociaal plan geregeld moeten worden. 
 

Ook als de wet of de CAO geen verplichting tot het opstellen van een sociaal plan oplegt, is het verstandig om bij reorganisaties een dergelijk plan te maken. Het kan namelijk allerlei procedures bij de rechter voorkomen. Werknemers die geen ontslagvergoeding krijgen, zouden namelijk naar de rechter kunnen stappen en stellen dat het ontslag kennelijk onredelijk is omdat er geen ontslagvergoeding is geregeld. 

 

Inhoud sociaal plan

De term 'sociaal plan' is niet wettelijk gedefinieerd. Er bestaan dan ook geen wettelijke vormvereisten. Toch kunnen we drie verschillende soorten onderscheiden:

• een sociaal plan overeengekomen tussen een werkgever(sorganisatie) en één of meer vakbonden. In dit geval kan het sociaal plan het karakter hebben van een CAO;
• een sociaal plan overeengekomen tussen een werkgever en de ondernemingsraad. In dit geval is er sprake van een ondernemingsovereenkomst;
• een eenzijdig door een werkgever vastgestel

 

Grof gezegd kent een sociaal plan twee soorten regelingen. Dit zijn enerzijds regelingen voor de 'blijvers' en anderzijds regelingen voor degenen die moeten worden ontslagen: de afvloeiingsregelingen. Voor de blijvers kan een sociaal plan regelingen bevatten over functie-indelingen, salariswijzigingen, werkplekwijzigingen, waaronder een eventuele verhuizing, en wijzigingen in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Veelal vindt in het kader van een reorganisatie immers ook een herschikking van werkzaamheden en functies plaats, al dan niet in combinatie met wijziging van de salarissen en interne vacatures. En ook als de werknemer zijn baan kan behouden, kan hij daarvoor soms moeten verhuizen. Verder kunnen in het sociaal plan de criteria staan aan de hand waarvan wordt vastgesteld welke werknemers boventallig zijn en welke niet.

 

Ten slotte bevat het sociaal plan ook maatregelen die moeten leiden tot herplaatsing van werknemers binnen het eigen bedrijf of daarbuiten. Denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van interne of externe opleidingsmogelijkheden, overplaatsingsregelingen, of een aanbod om tijdelijk arbeid op een lager niveau te verrichten.

 

Ontbindingsvergoeding

Voor wat betreft medewerkers die ontslagen worden, gaat het om de sociale en de juridische aspecten van ontslag. Een belangrijk aspect is de ontslagvergoeding. Het lijstje van financiële regelingen voor de vertrekkende werknemers kan onder meer bevatten: voortzetting van deelneming aan een pensioenregeling, kwijtschelding van studiekosten, aanvulling op een elders te verdienen lager salaris en scholing. Maar ook kan het gaan om detacheringsplannen, sollicitatietrainingen, kinderopvangregelingen, externe bemiddelingsregelingen, regelingen omtrent sollicitatiebezoeken en kosten daarvan gedurende werktijd, her- om- en bijscholing en de wijze waarop met concurrentiebedingen wordt omgegaan. Het spreekt voor zich dat het sociaal plan een regeling moet geven die is toegespitst op de specifieke situatie van de desbetreffende onderneming.

 

Bij een reorganisatie kan de werkgever in plaats van collectief ontslag er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomsten van de boventallige werknemers door de kantonrechter te laten ontbinden. Het gaat dan om een ontbinding wegens een verandering van de omstandigheden, namelijk het vervallen van de arbeidsplaats als gevolg van de reorganisatie. De werkgever moet er dan rekening mee houden dat de kantonrechter hem de verplichting kan opleggen om een vergoeding aan de werknemer te betalen. Normaalgesproken wordt de omvang van een ontbindingsvergoeding berekend aan de hand van de kantonrechtersformule. Maar hoe zit dat als er een sociaal plan ligt, waarin voor alle werknemers een bepaalde ontslagvergoeding in het vooruitzicht is gesteld? Moet de kantonrechter dan de vergoeding uit het sociaal plan aanhouden, of moet hij de kantonrechterformule toepassen?

 

Het antwoord op deze vraag staat in aanbeveling 3.7 van de kantonrechters, waarin de kantonrechters zich hebben uitgesproken over de verhouding van de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule en ontslagvergoedingen op grond van een sociaal plan. Deze aanbeveling komt erop neer dat de kantonrechter de in het sociaal plan neergelegde ontslagvergoeding zal aanhouden als het sociaal plan is gesloten met vakbonden die zijn toegelaten tot de CAO-onderhandelingen. Maar als toepassing van het sociaal plan leidt tot een evident onbillijke uitkomst voor de werknemer, zal de kantonrechter toch de vergoeding berekenen via de kantonrechterformule.

 

Bij een ‘evident onbillijke uitkomst’ kunt u denken aan:

• gevallen waarbij niet of nauwelijks rekening is gehouden met een zeer lang dienstverband of met een handicap van de werknemer;
• een sociaal plan dat enkel een aanvulling op een WW-uitkering regelt en geen rekening houdt met werknemers die er in geslaagd zijn een nieuwe baan te vinden tegen een veel lager salaris en die daarom geen WW (en dus geen aanvulling) krijgen;
• oude werknemers die geen enkele kans op de arbeidsmarkt maken, zodat de vergoeding van het sociaal plan te laag is voor iemand in die situatie;
• een werkgever die zich nauwelijks inspant om de werknemer te herplaatsen, terwijl in het sociaal plan is afgesproken dat hij al het mogelijke moet doen om werknemers te herplaatsen.
  

 

In dit soort situaties wordt de kantonrechterformule toegepast, wat kan leiden tot een hogere ontslagvergoeding dan de vergoeding die in het sociaal plan is afgesproken. Als de reden van de reorganisatie uitsluitend te maken heeft met de slechte financiële positie van het bedrijf, wordt er toch enigszins afgeweken van de kantonrechterformule. In dat geval zal factor C (de correctiefactor) niet hoger zijn dan 1. Maar als de reorganisatie enkel wordt uitgevoerd om het rendement van het bedrijf te verbeteren, dan is er geen aanleiding om factor C te maximeren op 1. De ontslagvergoeding kan dan hoog uitvallen, omdat het ontslag geheel in de risicosfeer van de werkgever ligt en de werknemer geen enkel verwijt gemaakt kan worden.

 

Kennelijk onredelijk ontslag

Ook als de werkgever zich aan alle regels uit de wet- en regelgeving inzake de opzegging van één of meer arbeidsovereenkomsten houdt, loopt hij het risico dat één of meer van de ontslagen werknemers een kennelijk onredelijk ontslag-procedure beginnen. Daarvan kan namelijk ook sprake zijn als de werkgever zich aan voornoemde regels heeft gehouden.

 

In een kennelijk onredelijk ontslag-zaak kan de kantonrechter onder meer toetsen of:

• de opzegging is geschied zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden;
• de opzegging is geschied in afwijking van een in de bedrijfstak of de onderneming geldende getalsverhouding- of anciënniteitsregeling, tenzij hiervoor zwaarwegende gronden aanwezig zijn; of
• de gevolgen van ontslag voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging (het zogenoemde ‘gevolgencriterium’). In dat geval komt de vraag aan de orde of er wel een goede financiële afhandeling van het ontslag heeft plaatsgevonden.

 

Er bestaan geen regels voor de berekening van de schadevergoeding in een kennelijk onredelijk ontslag-zaak. De Hoge Raad heeft in november 2009 de toepassing van de kantonrechtersformule voor de berekening van de schadevergoeding van de hand gewezen. De Hoge Raad vindt dat de rechter bij kennelijk onredelijk ontslag maatwerk moet leveren en niet kan terugvallen op een standaardformule. Het gaat er dus om vast te stellen welke schade de werknemer precies heeft geleden en welk prijskaartje daar dan aan hangt. De kantonrechter heeft daarbij grote beslissingsvrijheid. Als de schade niet nauwkeurig kan worden vastgesteld, mag de rechter ook een schatting maken.