Contactverbod in strijd met goed werkgeverschap
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen omdat hij geen vertrouwen meer heeft in een werknemer, dan wil hij vaak dat de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst geen contact meer heeft met zijn klanten en soms ook anderen, zoals de rest van de werknemers. Gedurende de opzegtermijn wil de werkgever dan een contactverbod laten gelden.
Zo’n contactverbod berust echter op geen enkele contractuele bepaling. Evenmin bestaat er een specifieke wetsbepaling die de werkgever de bevoegdheid geeft tot het opleggen van zo’n maatregel. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij rekening houdt met de gerechtvaardigde belangen van zijn werknemer en dat hij een contactverbod niet ruimer stelt dan absoluut noodzakelijk is en dat hij dit deugdelijk motiveert.
Geen concrete onderbouwing
In deze zaak heeft een werkgever naar aanleiding van een conflict twee werknemers op non-actief gezet en meegedeeld dat ze ontslagen zullen worden. Ze mogen geen enkel contact meer hebben met personeel, relaties, klanten, de accountant of commissarissen van werkgever. Omdat de werkgever geen enkele concrete onderbouwing heeft gegeven waaruit kan worden afgeleid dat de werknemers in strijd met hun verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst willen handelen, vindt de rechter dat de belangen van de werknemers om contact te kunnen hebben, zwaarder wegen dan het belang van de werkgever.
Voorzieningenrechter Amsterdam, 29 april 2010, LJN BM 3287
Als u werknemers tot het einde van het dienstverband wil verbieden om contact te hebben met derden, dan moet de reden hiervoor goed onderbouwd zijn en dit moet door een rechter kunnen worden gecontroleerd. U kunt overwegen om hiervoor een bepaling op te nemen in het contract of de personeelsgids.
