UWV heeft aan de hand van ervaringen en signalen uit de praktijk geïnventariseerd welke aanvullingen en/of wijzigingen in de hoofdstukken van de beleidsregels ontslagtaak UWV gewenst zijn. Dit heeft geleid tot aanpassing van een aantal hoofdstukken. Het betreft voornamelijk wijzigingen in en aanpassingen van de UWV-ontslagtaak, maar vooral om een verduidelijking van de hoofdstukken en een betere uitleg van het beleid. Verwijzingen naar jurisprudentie zijn geactualiseerd en verouderde teksten verwijderd. De nieuwe beleidsregels zijn met ingang van 1 september 2012 van toepassing.

 

Hoofdstuk 2. Procedurele aspecten

• Digitale ontslagaanvraag in ontwikkeling:
• Hernieuwde aanvraag: UWV wordt regelmatig geconfronteerd met de situatie dat een werkgever kort na de weigering van een ontslagvergunning, opnieuw een aanvraag voor dezelfde werknemer indient. In beginsel wordt die herhaalde aanvraag niet in behandeling genomen. UWV zal in de aangepaste beleidsregels een nieuw toetsingskader toevoegen, waarmee UWV kan beoordelen of een herhaalde aanvraag wel of niet in behandeling genomen wordt.
• UWV is niet langer verplicht nagekomen informatie bij de beoordeling van de ontslagaanvraag te betrekken. Een te laat ingediende reactie of nagekomen informatie zal UWV voortaan buiten beschouwing laten, bij het nemen van de beslissing op de ontslagaanvraag, behoudens bijzondere omstandigheden.

 

Hoofdstuk 10. Afspiegelingsbeginsel

• In de Beleidsregels wordt een nieuwe, vereenvoudigde berekeningsmethodiek afspiegelingsbeginsel opgenomen, die niet leidt tot een andere uitkomst bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen.
• Als twee werknemers met dezelfde, uitwisselbare functie, zijn ingedeeld in dezelfde leeftijdsgroep en op dezelfde datum in dienst zijn getreden, mag de werkgever een keuze maken wie hij voor ontslag voordraagt.

 

Hoofdstuk 11. Bedrijfsvestiging

Dit hoofdstuk geeft aanvullende handvatten om te bepalen welke eenheid binnen een onderneming als bedrijfsvestiging moet worden aangemerkt. UWV is van mening dat meerdere rechtspersonen samen één bedrijfsvestiging kunnen vormen. Van belang is onder meer of de twee rechtspersonen (bijvoorbeeld moeder en dochter) feitelijk één organisatorische eenheid vormen en de zeggenschap over het personeel in één hand ligt.

 

Hoofdstuk 15. Ontslagen in de uitzendsector

In bijlage B bij het Ontslagbesluit is bepaald dat een uitzendbureau zich één, drie of vier maanden moet inspannen om een uitzendkracht van wie de inleenopdracht is beëindigd, te herplaatsen. Indien de uitzendkracht ziek is, start de herplaatsingstermijn pas na het herstel van de werknemer.

 

Hoofdstuk 20. Herplaatsing

• Als meerdere kandidaten opteren voor herplaatsing in een andere, passende functie geldt dat een interne kandidaat in beginsel voorgaat op een externe kandidaat.
• Er wordt geen ontslagvergunning verleend als de herplaatsingsmogelijkheden worden betwist en een uitspraak van de (interne) bezwarencommissie bepalend is voor de vraag of een werknemer terecht voor ontslag is voorgedragen.

 

Hoofdstuk 23. Collectief ontslag

Indien de werkgever het voornemen heeft om binnen een (toekomstig) tijdvak van drie maanden om bedrijfseconomische redenen 20 of meer arbeidsovereenkomsten te beëindigen, moet hij dit te melden aan de vakbonden en aan UWV. Onder beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt in dit verband verstaan:

• de datum waarop de ontslagvergunning zal worden aangevraagd;
• de datum waarop de arbeidsovereenkomst zal worden opgezegd als geen ontslagvergunning is vereist of niet is aangevraagd;
• de datum waarop het ontbindingsverzoek zal worden ingediend;
• de datum waarop de beëindigingsovereenkomst zal worden gesloten.

 

Hoofdstuk 27. Verstoorde arbeidsrelatie

Als de werkgever in verband met een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie een verzoek indient om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, geldt de schuldvraag niet als toetsingscriterium. Het is niet aan UWV bij de beslissing te betrekken of bijvoorbeeld de werkgever in overwegende mate schuld heeft aan het ontstaan of in stand houden van de ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

 

Hoofdstuk 28. Langdurige arbeidsongeschiktheid

Indien de werkgever een ontslagaanvraag indient vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, wordt aan de werkgever overgelaten zelf de stukken te selecteren, die relevant zijn om de aanvraag te onderbouwen. Deze stukken dienen adequate en actuele informatie te bevatten over de arbeidsongeschiktheid, de herstelprognose en de herplaatsingsinspanningen en -mogelijkheden.

 

Hoofdstuk 32. Ontslag en leeftijd

UWV wordt met enige regelmaat geconfronteerd met ontslagaanvragen, waaruit blijkt dat de werkgever en de AOW-gerechtigde werknemer hebben afgesproken dat zij na verlening van de ontslagvergunning en aansluitend aan de opzegtermijn een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zullen aangaan. In een dergelijke situatie wordt geen ruimte gemaakt voor arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt. UWV zal geen ontslagvergunning meer verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, als de betreffende oude werknemer geen ruimte maakt voor arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt.

 

Hoofdstuk 33. Deskundigenadvies

Als een werkgever een ontslagaanvraag indient, heeft UWV de bevoegdheid om in voorkomende gevallen een deskundigenadvies bij de besluitvorming te betrekken. Advies wordt in beginsel gevraagd na ontvangst van het eerste verweer. De proceduretijd kan daarmee worden verkort.

 

Tip

Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012