"Wij wilden iets maken dat niet door één organisatie wordt ingezet, maar dat breder inzetbaar is en een betrouwbaar inzicht geeft op deelvaardigheden rondom samenwerken," aldus TrainTool CEO Marijn de Geus. "Wij hebben een team van psychologen en pedagogen die onderzoek doet naar vragen als: wat zijn relevante deelvaardigheden, hoe wordt het door de deelnemers gezien, hoe kijkt de wetenschap er tegenaan? En er wordt uiteraard literatuuronderzoek gedaan. De ontwikkelde scan richt zich op communicatieve competenties, zoals overtuigingskracht, onderhandelen, beïnvloeden en verkopen. We kunnen hiermee heel diepgaand aangeven waar een deelnemer staat aan de hand van een normgroep. Deze eerste scan richt zich op samenwerken binnen teams, een tweede scan over Young Leadership is momenteel in ontwikkeling. In totaal staan er negen scans op het programma."

Door middel van een video wordt een deelnemer met een bepaalde situatie geconfronteerd en wordt van hem een call for action gevraagd. Bij een training kan de deelnemer meerdere malen terugkijken en zichzelf beoordelen op criteria die door TrainTool zijn vastgesteld, met de mogelijkheid om het eigen gedrag te verbeteren. Bij een toets kan de deelnemer slechts één keer reageren. Vervolgens wordt de video beoordeeld. Dat kan door een externe beoordelaar zijn, door iemand binnen de organisatie of door de deelnemer zelf. Daarna kunnen de deelnemers zien hoe zij gescoord hebben op de verschillende competenties.

Voorspellende waarde

Voor alle duidelijkheid: het gaat niet om een en dezelfde video. Deelnemers krijgen in een logische opbouw tussen de 10 en 20 zogenaamde Smart Video Role Plays te zien. In elke video worden communicatieve vaardigheden gemeten, zoals luisteren, samenvatten en doorvragen, empathisch communiceren, feedback geven en ontvangen. Dat gebeurt meerdere keren per video. De Geus: “We willen dat die vaardigheden meerdere keren worden gemeten. Bijvoorbeeld een subskill als ‘feedback geven’ wordt minimaal drie keer gemeten, steeds weer in verschillende samenstellingen. Zodat je je een grondig oordeel kunt vormen over iemands vaardigheid.”
Gemiddeld nemen deelnemers in een trainingssetting daarbij 4,2 keer een reactie op. Bij een training kunnen deelnemers bovendien video’s delen met groepsgenoten - ze kunnen dus feedback vragen van anderen op het werk óf buiten het werk. Die feedback kan de gebruiker bewaren.

Volgens De Geus werkt de scan beter dan een live rollenspel. “Het is beter meetbaar dan een live rollenspel door de uniforme casuïstiek. De scan maakt duidelijk welke call for action van de deelnemer wordt gevraagd. Dat garandeert een grotere betrouwbaarheid. Ook omdat meerdere mensen naar het materiaal kunnen kijken voordat er een puntenbeoordeling plaatsvindt.” Hij voegt er nog aan toe: “De voorspellende waarde is groter. Met deze scan hebben we meer mogelijkheden om het technisch en statistisch goed te onderbouwen. Doordat een deelnemer met verschillende situaties wordt geconfronteerd, komt het natuurlijke gedrag naar boven. What you see is what you get!”

Leereffect

HR Praktijk vroeg prof.dr. R.F. Poell, hoogleraar Human Resource Development van de Universiteit Tilburg om commentaar op de scan, omdat het hier toch een relatief nieuwe methode betreft. Poell: “De waarde van de methode in vergelijking met andere om communicatieve vaardigheden te toetsen, is dat deelnemers zichzelf in een rollenspel kunnen terugzien op video en dat zij samen met de beoordelaars de videobeelden kunnen terugkijken. In vergelijking met methoden zonder video, zal het leereffect - dat een toets ook altijd heeft - in het algemeen groter zijn, omdat er meer sprake is van gezamenlijke reflectie op het eigen gedrag. De methode kan dus niet alleen als toets maar ook als leermiddel dienen.”

Poell voegt er wel aan toe dat (nog) niet bewezen is dat rollenspelen met video-opnamen even goed of beter zijn dan rollenspelen zonder video-opnamen in het toetsen (en ontwikkelen) van communicatieve vaardigheden. “Daarvoor zou daadwerkelijk een vergelijkend onderzoek tussen beide methoden moeten worden uitgevoerd. Maar ik acht het niet onaannemelijk, gezien wat ik eerder opmerkte.”

Gezonde spanning

De Geus benadrukt dat er bij de ontwikkeling van de Communication Strengths Scan gelet is op een constructieve toon. "Bij een klassiek assessment kunnen mensen nog weleens het gevoel krijgen dat zij afgerekend worden op iets waar zij níet goed in zijn en bij deze scan beginnen wij bij waar zij wél goed in zijn. Vervolgens benoemen wij de terreinen waarin ze zich nog verder kunnen ontwikkelen. Dat vergroot de acceptatie."

De scan wordt al bij verschillende bedrijven toegepast. Het blijkt dat de uitkomsten van de scan deelnemers verrast. De Geus licht toe: "Doordat er cijfers aan zijn gekoppeld, zit er altijd gezonde spanning op. Ook al deelt een deelnemer het niet, het is toch heel persoonlijke informatie over én voor jou." Ook van de opdrachtgever wordt het nodige gevraagd. "Een opdrachtgever moet met de uitkomsten van de scan wel iets gaan doen, de geaggregeerde uitkomsten bespreken. Het is natuurlijk afhankelijk van de aard van het bedrijf, maar als de bedrijfsleiding van mening is dat het personeel moeite heeft om ‘elkaar te vinden’ en die constatering loopt parallel aan een verslechterend bedrijfsresultaat, dan mag duidelijk zijn dat er spanning op zo’n scan zit. De scan kan bijvoorbeeld aangeven dat deelnemers veel vaker hulp aan elkaar moeten vragen. Dan heb je als opdrachtgever wel wat te doen."