Dit blijkt uit de Nationale Opleidings Enquête 2012, waaraan 1.112 mensen hebben deelgenomen. Werknemers geven daarin aan meer vrijheid te hebben bij hun keuze voor een opleider. Ook is een lichte stijging te zien in het aantal werknemers dat onder werktijd opleidingen kan volgen.

 

POP en opleidingsbudget

Een persoonlijke ontwikkelingsplan is niet vaak aan de orde. Het persoonsgebonden opleidingsbudget is bij werkgevers nog minder populair. Minder dan een kwart van de werknemers (24 procent) kan hier aanspraak op maken. In de meeste organisaties wordt wel gesproken over leer- en ontwikkelwensen, hoewel daarbij niet altijd een link wordt gelegd naar de strategische doelstellingen van de organisatie.

 

Meer onderzoeksresultaten

• Ruim 70 procent van de medewerkers is tevreden over de investeringen, die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen.
• 47 procent van de werknemers volgt jaarlijks één of meer opleidingen. Daarbij is een sterk verband te zien met het al dan niet aanwezig zijn van een POP. Van de werknemers met een POP volgt 68,5 procent minimaal jaarlijks een opleiding. Opmerkelijk is dat leren op de werkvloer sterk in opkomst is, vooral bij organisaties waar gewerkt wordt met persoonlijke opleidingsplannen.
• In vergelijking met 2011 is een flinke daling te zien in het aantal opleidingen per jaar. In 2011 volgde nog 19,4 procent minimaal twee opleidingen, terwijl dat percentage nu op 14,4 procent ligt (daling van 5 procent). Korte cursussen van een tot drie dagen of juist lange opleidingen van meer dan negen dagen blijken het meest populair.
• Een overgrote meerderheid (86 procent) van de werknemers geeft aan dat het initiatief voor het volgen van een opleiding gewoonlijk door henzelf wordt genomen. In de overige gevallen is het de leidinggevende die het voortouw neemt. De afdeling personeelszaken komt er met een magere 1 procent slecht van af.
• Werkgevers toetsen minder vaak vooraf of de werknemer baat heeft bij een specifieke opleiding. Achteraf evalueren of de doelstellingen zijn bereikt wordt bij minder dan de helft gedaan, al gebeurt dat iets vaker dan vorig jaar. Bij de respondenten die over een POP beschikken, wordt veel vaker geëvalueerd. In bijna zeven op de tien van die gevallen vindt achteraf evaluatie plaats.
• Werknemers oriënteren zich op opleidingen vooral op internet en via zoekmachines. Als deelnemers eerder via een bepaald opleidingsinstituut een opleiding hebben gevolgd, zijn zij geneigd om zich daar nogmaals te oriënteren. Men hecht ook waarde aan de aanbevelingen van iemand anders, al vormen die adviezen geen doorslaggevende factor.
• Voor de meeste respondenten zijn de inhoud en onderwerpen van een opleiding of training de belangrijkste redenen bij het maken van de uiteindelijke keuze, gevolgd door de kwaliteit van de docenten, een erkend diploma en de duur/studiebelasting. Zaken als de prijs, het startmoment van de opleiding en bereikbaarheid/locatie komen op een goede tweede plaats. Overigens geven veel deelnemers aan dat een combinatie van bijblijven in het vakgebied, persoonlijke en professionele ontwikkeling en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt redenen voor (bij)scholing zijn.

 

Nota bene

Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een 'ontwikkelingscontract' tussen werkgever en werknemer. Het doel van een POP is de werknemer de kans te bieden zich verder te ontplooien. Het is de manier om de organisatiedoelstellingen van de werkgever en de ambities van de werknemer zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. In het ideale geval lopen de ontwikkeling van de werknemer en het streven van de werkgever parallel aan elkaar.