1. Wanneer is het raadzaam om een interne coach in te schakelen en wanneer juist een externe professional?
2. Hoe selecteren wij uit onze eigen mensen goede interne coaches (waarbij wordt aangegeven dat de ervaring is dat veel mensen dit er wel bij willen doen, maar dat ze niet iedereen hier geschikt voor achten)?

Wanneer zet je een interne coach in en wanneer een externe

Wanneer de leer- of ontwikkelvraag praktisch gericht is, het een enkelvoudige vraag betreft en er geen sprake is van gevoelige informatie of diepe persoonlijke thema’s, dan is een interne coach een logische en passende stap. Ook kan de interne coach uitstekend worden ingezet na afloop van een extern traject, als het raadzaam is om een vinger aan de pols te houden en/of het geleerde nog beter te borgen in de werkomgeving. Natuurlijk is de leidinggevende veelal de eerst aangewezen persoon hiervoor, echter er zijn bepaalde (werk)omstandigheden te bedenken waar dit niet passend is en dan komt de interne coach in beeld.
Een externe coach wordt ingezet bij multi-leerdoelen, bij thema’s die de interne coachcollega te boven gaan, bij het doorbreken van gedrag dat juist inherent is aan de eigen organisatie, of wanneer er privacy gevoelige zaken zijn die een coachee niet met een collega gaat bespreken. Verder zal ook een externe worden ingezet  als de kans groot is dat de interne coach ooit direct collega of zelfs leidinggevende wordt.

Hoe selecteer je goede interne coaches

Bij CoachNetwerk stellen we strikte eisen aan de coaches die wij voor onze opdrachtgevers inschakelen. Ook jij als HR professional zal kwaliteitscriteria willen bepalen voor de interne coaches die aan de slag gaan met coachvragen; immers zij hebben direct invloed op het presteren en de (door)groei van de medewerkers. De belangrijkste criteria om op te letten zijn:

1. Heeft de medewerker een opleiding op het coachvlak? Dit hoeft niet een opleiding te zijn van eenzelfde duur en intensiteit als bij een externe coach, maar een goed boek gelezen hebben en mooie gesprekken kunnen voeren is niet voldoende.
2. Beschikt de coach over meer dan één werkmethodiek?
3. Kent de coach de eigen kwaliteiten en beperkingen in voldoende mate? Is hij of zij dus ook bereid te erkennen wanneer hij of zij bepaalde opdrachten niet aan kan. De coach “die alles kan”, is immers per definitie verdacht!
4. Kan de coach aanvaarden dat de te coachen persoon eerst de klik moet voelen: “Dit is de coach met wie ik wel wil werken”? Ook de coach zelf heeft een klik te ervaren alvorens hij of zij aan het werk kan.
5. Waar kun je in je bedrijf verder op letten bij de selectie van interne coaches?
6. Werken ze verder aan hun eigen professionalisering?
7. Durven ze nee te zeggen tegen iemand die zich aanmeldt of die hen toegewezen wordt?
8. En van een iets andere categorie maar zeker relevant: is er een geschikte ruimte, weg van de werkplek, waar ongestoord gecoached kan worden?

Goed om te weten: ook de interne coach kan zich certificeren via een onafhankelijk certificeringssysteem. Dit kan bij de NOBCO, ICF, of het CMI (via de Noloc). Deze organisaties accrediteren (registratie of certificering) hun coaches na uitgebreid kwaliteitsonderzoek. Heraccreditatie om de paar jaar is een vereiste. Hiermee wordt een continue ontwikkeling op het vakgebied en voortdurende praktische coachervaring gewaarborgd.
De Nobco heeft een certificeringsniveau gericht op de interne coach daar die immers minder vaak en meestal kortere trajecten doet.