Individueel

 

Stukloon
Een beloning naar aantal stuks prestatie die bovenop het basisloon komt. Het basisloon moet minimaal het minimumloon bedragen. Het kan hier gaan om 'een in elkaar gezette broek', 'een geslacht varken', of 'een gecontroleerd dossier'. Ook de bonus voor behaalde omzet van een verkoopmedewerker is eigenlijk stukloon. Het systeem is eenvoudig van opzet en gemakkelijk te begrijpen. Bovendien leidt het in veel gevallen tot een hogere productie. Maar als de kwaliteit van het werk belangrijk is, voldoet het niet. Een verkoper die alleen op omzet beloond wordt, kan bijvoorbeeld extra kortingen gaan geven om meer omzet te genereren. En meer omzet leidt dan niet tot meer winst. Dat is te voorkomen door een minimumrendement voor de beloonde omzet te bepalen.

 

Merit rating
Dit systeem, letterlijk ‘beoordeling van verdienstelijkheid’, wordt veel toegepast. Behaalde resultaten worden, doorgaans jaarlijks, beoordeeld op een aantal kwalitatieve kenmerken, zoals inventiviteit, klantvriendelijkheid, betrouwbaarheid, aandacht voor anderen, enzovoorts. Het systeem mag dan populair zijn, het leidt vaak tot onvrede en negatieve resultaten. Dit gebeurt met name als de kwalitatieve kenmerken slaan op vage karaktertrekken.

 

Competentiebeloning
Lijkt erg op merit rating. Voorbeelden van competenties zijn: business focus, coaching, bouwen aan relaties, strategisch denken, flexibiliteit. Ook competenties zijn vaak veel te abstract. Ze verwijzen niet eenduidig naar ‘bereikte resultaten’ of ‘gewenst gedrag’. Dit systeem leidt dus, net als merit rating, meestal niet tot betere resultaten.
Als er vooraf goed omschreven nieuw verworven bekwaamheden of vaardigheden kunnen worden beloond op grond van met succes afgeronde opleidingen, kan het resultaat wel gunstig uitpakken.

 

Bonus voor kwalitatieve resultaten
In dit systeem wordt vaak een afspraak gemaakt over de te hanteren werkmethode en het te bereiken prestatieniveau. Het is het beste als deze factoren kritiek zijn voor de functie. Bij een onderhoudsafdeling gaat het bijvoorbeeld om de kwaliteit van de reparaties. Die is af te lezen aan het aantal reparaties (per week bijvoorbeeld) waarbij opnieuw een defect optreedt. Hoe minder, des te beter de geleverde prestaties. En bij een verkoper zou bijvoorbeeld gekeken kunnen worden naar de klanttevredenheid.

 

Groep

 

Groepsbonus
Komt niet zoveel voor. Een gelijke beloning voor een hele groep wordt minder eerlijk gevonden omdat werknemers in een groep die minder presteren dan anderen toch dezelfde beloning krijgen.

 

Delen in collectieve resultaten
Is aan te bevelen als verschillende teams, afdelingen of bedrijfseenheden sterk van elkaar afhankelijk zijn voor het behalen van resultaten. Denk aan de autofabriek waarbij de verschillende productieteams sterk op elkaar ingespeeld moeten zijn bij de assemblage van elke auto.
Over het algemeen is dit een goede manier om te belonen. De bedrijfsresultaten verbeteren er vaak van, de onderlinge communicatie neemt toe en ook de tevredenheid stijgt.

 

Aandelen en opties
Doel hiervan is om werknemers op een fiscaal voordelige manier te belonen. Ook kan zo getracht worden (bepaalde) werknemers extra aan het bedrijf te binden. De resultaten wijzen niet één richting op. Soms lijkt het erop dat het goed werkt. Soms ook dat de resultaten op langere termijn er juist minder op worden. Door de slechtere bedrijfsresultaten van de afgelopen jaren is de populariteit van deze beloningsvormen gedaald.

 

Incidenteel belonen
Met een structurele vorm van prestatiebeloning kunt u moeilijk waardering uitdrukken voor incidentele uitzonderlijke prestaties. Bijvoorbeeld een team dat extra hard werkt om eenmalig een nieuw automatiseringssysteem in te voeren. Of een werknemer die een belangrijke klant binnen weet te houden. Via incidentele beloning kan dat wel. U kunt denken aan een lunch of diner, een reisje of een financiële bonus.