Als je naar het volledige lijstje leertrends kijkt, dan valt op dat alles goed aansluit bij het 70:20:10 gedachtegoed van Charles Jennings. Het idee achter dit model is dat 70% van het leren op de werkvloer gebeurt (het informele leren), 20% door collega’s en 10% via een formele opleiding. Waar komt de verschuiving van de klassieke formele docent naar dit 70:20:10 leren vandaan?

Er is een groeiend besef dat leren via traditionele opleidingen de snelle ontwikkelingen in de buitenwereld niet goed kan bijbenen. Hoewel er in het 70:20:10 model nog steeds ruimte is voor dit soort opleidingen, zien steeds meer organisaties kansen in het beter benutten van de kennis en talenten van eigen medewerkers. In een innovatief bedrijf als Google draait het leren zelfs bijna volledig rondom hun peer-to-peer kennisdelingsprogramma Googler2Googler. In de woorden van Laszlo Bock, hoofd People Operations bij Google: “Your best teachers already work for you… Let them teach!”

Twee praktijkvoorbeelden

Intuïtief gezien klopt het 70:20:10 model, maar wat betekent dit in de praktijk voor je organisatie? Hoe kun je informele kennisdeling en kennisontwikkeling stimuleren? En wat gebeurt er als medewerkers de rol van trainer aannemen? Laten we nader kijken naar de ervaringen vanuit twee praktijkvoorbeelden:

• De gemeente Almere ontwikkelde een managementprogramma geheel in eigen  huis.  Deze leergang ‘Via vakmanschap naar Meesterschap’ stelt de lijnmanagers in staat om hun vakmanschap (kennis, vaardigheden en houding & gedrag) op informele wijze verder te ontwikkelen. De aanpak werd in 2015 bekroond met de NSCU award.
• Via kennisdelingsplatform Deell geven professionals elkaar workshops. Geen beroepstrainers, maar bevlogen medewerkers die over hun vak vertellen aan collega’s. En aan mensen buiten de organisatie. Bekijk de video Deell in 1 minuut om te zien hoe Deell 70:20:10 leren in de praktijk brengt.

Bij beide initiatieven staat het informele leren en het leren van elkaar voorop. In Almere ligt de focus op intensiever leertrajecten voor specifieke doelgroepen en bij Deell draait het juist om alle medewerkers de kans te geven korte workshops te geven aan collega’s.

Wat levert informeel leren op?

De gemeente Almere heeft de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in leren van en met elkaar. Ze zijn klein begonnen met een handvol interne docenten. Inmiddels is dat aantal uitgegroeid tot bijna 100 mensen die zich in verschillende rollen actief inzetten voor de Almere Academie. Lilian van Mourik, programmamanager bij de Gemeente Almere: “We willen een lerende organisatie zijn, zodat we goed in kunnen spelen op de voortdurend veranderende omgeving. Door onze eigen mensen in te zetten als docenten, laten we het leren informeel en dicht op de werkplek plaatsvinden. Zo kunnen we ons permanent verbeteren, vernieuwen en ontwikkelen. ” Bij Almere vinden de mensen het inmiddels normaal dat je les krijgt van een collega.

Via Deell hebben inmiddels duizenden mensen workshops gevolgd bij hun eigen peers. Vaak zijn dat directe collega’s. Bovendien is het via de website van Deell ook makkelijk om eens een workshop buiten de deur te volgen. Uit wetenschappelijk onderzoek door TNO blijkt dat medewerkers de kennis die ze opdoen via Deell in de praktijk toepassen en dat Deell intern ondernemerschap stimuleert. Informeel peer-to-peer leren levert op die manier dus niet alleen nieuwe kennis op, maar er zijn ook andere positieve neveneffecten. Workshopgevers houden er zelf ook veel aan over. Ze leren zelf het onderwerp beter beheersen en daarnaast zie je dat het goed is voor hun interne en externe netwerk. Zo kun je ook nieuwe dingen opsteken van  andere organisaties. Dit past goed in de trend van intensievere samenwerking met ketenpartners en andere samenwerkingspartners.

Wat zijn de succesfactoren?

Voor de organisaties die aan Deell meedoen en voor de gemeente Almere komen de succesfactoren overeen:

• Start met de voorlopers. Enthousiasme en intrinsieke motivatie helpt enorm om de kennisdeling aan te zwengelen.
• Onvoorwaardelijke steun van de top van de organisatie. Je mensen moeten tenslotte wel de ruimte geven om hun tijd hierin te stoppen.
• Vertrouwen in elkaar. Ja, we hebben talent en kwaliteit in eigen huis!
• Lef hebben om ruimte te geven en nemen. Er mag iets fout gaan.
• Leren staat voorop. Zowel voor de ontwikkelaars, docenten als de deelnemers.
• Iedereen  heeft een rol: leidinggevenden, deelnemers en interne trainers ontwikkelen samen de vorm en inhoud.

Vervolgstappen

Het ontwikkelen van een leergang voor lijnmanagers in eigen huis is voor Almere een logische vervolgstap. Samen met interne trainers, docenten en ontwikkelaars hebben ze een opleidingsprogramma opgesteld, dat aansluit op de organisatievisie. Het uitgangspunt hierbij is: We leren van elkaar! Van Mourik: “Dit betekent ook dat de deelnemers en trainers van elkaar aanvaarden dat je soms leerling bent en soms meester, ongeacht de hiërarchische positie in de organisatie.”

Ook wij bij Deell hebben de smaak te pakken. Nu blijkt dat eigenlijk bijna iedereen in staat is om kennis te delen, bieden we nu ook events aan waarbij HR-professionals onderling van elkaar kunnen leren. Door elkaar workshops te geven en hierbij ervaringen uit te wisselen. Logisch eigenlijk, want ook hier valt nog een wereld te winnen.