Een twintig jaar durend onderzoek van de London School of Economics wijst uit dat slecht management (samen met lage investeringen en slechte bemiddelingsvaardigheden) een van de belangrijkste redenen is dat de productiviteit in het Verenigd Koninkrijk achterloopt op de rest van Europa en de G7.
Nu bedrijven zich herstellen van de economische crisis, is dit een belangrijker onderwerp dan ooit. Het goede nieuws is dat we niet voor een onoverkomelijke productiviteitsuitdaging staan. Andre Spicer, professor gedragswetenschappen bij Cas Business School, sprak onlangs op een evenement van Oracle, en bood daar inzicht in hoe personeelsmanagers hun vaardigheden kunnen verbeteren.

Slecht management en conflicten

Spicer definieerde zes persona’s voor de manier waarop managers te werk gaan en gaf daarbij zes alternatieve persona’s voor werknemers. Slecht management van werknemers is vaak het resultaat van conflicten tussen deze verschillende persoonlijkheden. Werknemers en managers die totaal verschillen van instelling en hun ideeën van goed en fout worden aan elkaar gekoppeld, en leveren zo een mismatch op.
Op een grotere schaal is het mogelijk dat deze mismatches een negatieve invloed hebben op het hele bedrijf. De verschillen in inzicht met betrekking tot goed leiderschap kunnen zelfs zo groot zijn, dat in dit scenario het gevaar bestaat dat zowel managers als werknemers in ‘wij tegen hen’ gaan denken. In de kern gaat het hier om een misverstand. Managers zijn niet altijd in staat om dingen vanuit het perspectief van de werknemer te zien, en andersom. Het goede nieuws is dat het tegenwoordig steeds beter mogelijk wordt om deze misverstanden uit de weg te ruimen, en dat we de eerste gevallen zien van slimmer talentmanagement.

Gedragskundige benadering

De sleutel tot het succes ligt daarbij in een gedragskundige benadering van personeelsmanagement. Het voordeel van gedrag is dat je het kunt meten en opnemen. En hoe meer gedragsdata we hebben, hoe accurater managers kunnen inspringen op de behoeftes van hun team. Een dergelijke gedragsgerichte aanpak bleek al eerder effectief in de marketing, waar data-analyses gebruikt worden om klantgedrag in kaart te brengen, actiemodellen te maken, responses op campagnes te kwantificeren en zo te voorspellen wat voor actie iemand gaat ondernemen.
Wat mij betreft ligt de toekomst van talentmanagement in een soortgelijke benadering, en halen we inzichten uit het meten van menselijk gedrag. Het draait allemaal om een meer wetenschappelijke blik op management, en het luisteren naar wat data je vertellen over mensen, in plaats van vertrouwen op een gevoel, een gok of ingeroeste ideeën over wat wel en niet werkt.

Voor de duidelijkheid: het gaat hier niet om een onhaalbare droom. De tools die werkgevers nodig hebben om meer inzicht te krijgen in hun werknemers zijn beschikbaar. Zij die ervoor kiezen deze ook te gebruiken, zullen hun werknemers beter begrijpen dan ooit tevoren en er daarom het maximale uit kunnen halen. Er zijn wel mindere redenen te bedenken om onmiddellijk te beginnen met het verbeteren van de productiviteit op de werkvloer.