Om inzicht in concrete beweegredenen te krijgen houden organisaties exit-interviews en mogelijk ook exit-surveys. Deze zijn echter nog te vaak enkel op het ‘oude’ model van werktevredenheid gebaseerd. Dit artikel biedt een model waarmee een sterkere basis wordt geboden voor inzicht in beweegredenen van medewerkers.

 

Shocks ter aanvulling van werktevredenheid

De mate van werktevredenheid is een factor maar onvoldoende en te beperkt om deze als

dominante oorzaak voor uitstroom van medewerkers te bestempelen (Holtom et al., 2005).

Het Hom-Griffeth model (Hom & Griffeth, 1991) was een van de eerste modellen dat

waarnam dat er sprake is van ‘shocks’. Shocks zijn gebaseerd op de externe omgeving die

uiteindelijk kunnen leiden tot het uitstromen van een medewerker. Het uiteindelijk verlaten

van de organisatie vindt plaats op basis van initiatief van de werknemer. Door deze benadering zijn de organisatie en stakeholders externe spelers die bij medewerkers zowel positieve als negatieve shocks kunnen veroorzaken (Holtom et al., 2005). Binnen deze theorie van Hom en Griffeth (1991) komt een negatieve of positieve ervaring centraal te staan. Kennis van deze shocks kan worden gebruikt om dysfunctionele uitstroom te voorkomen en op lange termijn competitieve voordelen op gebied van human en social capital op te doen (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; Pfeffer, 1995). Kennisintensieve organisaties die hier aandacht aan besteden zijn volgens Becker et al. (2001) in staat om competitieve voordelen te creëren. Het is hierdoor voor kennisintensieve organisaties van belang inzicht te creëren in zowel werktevredenheid als shocks die medewerkers ervaren. Hieronder is een raamwerk weergegeven waarmee onderzoek kan worden gedaan naar beweegredenen van medewerkers. De shocks, in combinatie met werktevredenheid, zijn opgedeeld in vier standaardpatronen die bij 90 procent van de uitstromende medewerkers een rol spelen en zijn verklaard. Hierdoor kunnen uitgestroomde medewerkers in het onderstaande model worden ingedeeld (Holtom, et al., 2005).

 

Raamwerk van shocks en werktevredenheid

Patroon 1

 

Een medewerker verlaat de organisatie zonder zijn huidige verbindingen met de organisatie

en alternatieve functies te overwegen. De mate van werkontevredenheid is niet relevant

binnen deze beweging. Een simpel voorbeeld hiervan is dat de partner van de medewerker voor een interessant functie in het buitenland heeft gevonden (shock) en de medewerker besluit om mee te verhuizen. Patroon één is binnen het onderzoek het patroon dat relatief vaak verwacht voorkomt.

 

Patroon 2

Uitstroom binnen deze groep wordt, gelijk aan de patroon een en drie, veroorzaakt door een

shock. De shock leidt tot het herwaarderen van sociale verbindingen binnen de organisatie.

Dit wordt verklaard door de aantasting van het waardenbeeld van een medewerker. De

medewerker verlaat vervolgens de organisatie zonder een alternatieve functie. Een voorbeeld hiervan is dat een medewerker wordt uitgesloten van promotie waarna, na overweging, de medewerker besluit om de organisatie te verlaten. Belangrijk is dat de tevredenheid over de werkzaamheden voor de shock hoog kan zijn en dit hierdoor geen representatief beeld vormt.

 

Patroon 3

Een shock binnen dit patroon leidt tot imagoschade tussen de medewerker en de organisatie. De medewerker vergelijkt zijn huidige functie met alternatieve functies buiten de organisatie. Hierbij kan het ook gaan om een aangeboden functie. Ondanks tevredenheid over de werkzaamheden kan de medewerker ervoor kiezen om de organisatie te verlaten.

 

Patroon 4 a/b

 

Lagere tevredenheid over de werkzaamheden is binnen deze groep de oorzaak van vrijwillige uitstroom. De medewerker wordt bewust over ontevredenheid omtrent werkzaamheden en besluit de organisatie te verlaten. Binnen patroon drie verlaat 91 procent van de medewerkers de organisatie onverwachts Holtom et al. (2005). Dit patroon komt met name binnen vergelijkbare kennisintensieve organisaties zoals accountancy-firms voor.

 

Conclusie

Uit het bovenstaande blijkt dat werktevredenheid slecht een klein deel van beweegredenen verklaart. Om gedegen onderzoek naar beweegredenen van medewerkers te doen is het van belang dat het relatief verouderde beeld van enkel werktevredenheid wordt verlaten. Het verbeterde raamwerk kan zowel in preventief als reactief onderzoek worden gebruikt om beweegredenen in kaart te brengen. Voor het doen van uitstroomonderzoek geldt dat medewerkers, aan de hand van deze theorie, kunnen worden ingedeeld en organisaties hierdoor onderscheid kunnen maken in beweegredenen. Door het toepassen van het raamwerk kunnen organisaties vervolgens beweegredenen beter verklaren en hierdoor betrouwbare- en representatieve meetbaarheid van de effectiviteit van het HR-beleid vergroten.

 

Dit artikel is gebaseerd op ‘Ongewenste uitstroom binnen kennisintensieve organisaties’ (Pietersen,

2012).

 

Barry Pietersen is Adviseur en eigenaar bij Uitstroommanagement en Masterstudent Bedrijfskunde aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. www.uitstroomanalyse.nl