Disfunctioneren werkneemster of verwijtbaar handelen werkgever?
Bij Hogeschool InHolland stapten meerdere werknemers naar de vertrouwenspersoon om te klagen over hun leidinggevende. Er zou sprake zijn van een angstcultuur en een onveilige werkomgeving. Zonder de meldingen te onderzoeken en zonder hoor- en wederhoor toe te passen, werd de leidinggevende direct een verbeterplan opgelegd. Was dit terecht of heeft de werkgever hierdoor verwijtbaar gehandeld?
Door: Lieve Holterhues, advocaat arbeidsrecht
Werkneemster is per 1 maart 1999 in dienst getreden bij werkgever en was laatstelijk werkzaam als leidinggevende van ongeveer 35 werknemers. Op 10 oktober 2022 is werkneemster uitgevallen wegens ziekte. Een maand later heeft zij in het kader van de re-integratie haar werkzaamheden gedeeltelijk hervat.
'De procedure bij de vertrouwenspersoon is bedoeld om hulp te bieden bij ongewenst (grensoverschrijdend) gedrag. Klachten over het functioneren van werkneemster horen bij haar leidinggevende te worden aangekaart'
Verbeterplan opgelegd
Op 23 november 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en twee vertrouwenspersonen van werkgever. Reden voor dit gesprek was dat er vijf collega’s uit het team van werkneemster hadden geklaagd over haar functioneren. Naar aanleiding van de klachten over het functioneren van werkneemster is aan werkneemster direct een verbeterplan opgelegd. Werkneemster heeft het gesprek met de vertrouwenspersonen als eenzijdig en confronterend ervaren omdat er geen hoor- en wederhoor is toegepast.
Op 12 april 2023 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is aan werkneemster medegedeeld dat de situatie is verslechterd ten opzichte van de situatie in november 2022. Werkneemster heeft zich na dit tweede gesprek volledig ziekgemeld.
Transitievergoeding en vergoeding
Vervolgens heeft werkneemster de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding van de volledige juridische kosten. Werkgever heeft zich niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verweerd en heeft erkend dat er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Wel heeft werkgever verzocht om het dienstverband op de kortst mogelijke termijn te ontbinden en te beslissen dat aan werkneemster geen vergoedingen toekomen.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt vast dat werkneemster op 23 november 2022 door de vertrouwenspersonen is geconfronteerd met een aantal (zeer) algemeen geformuleerde en anonieme meldingen van collega’s uit haar team. Werkgever stelt zich hierbij op het standpunt dat details – gelet op het vertrouwelijke karakter van de procedure bij de vertrouwenspersoon – niet kunnen worden gedeeld.
Geen onderzoek uitgevoerd, geen hoor- en wederhoor
De kantonrechter oordeelt vervolgens dat uit niets blijkt dat werkgever op enige wijze onderzoek heeft gedaan naar hetgeen zou zijn voorgevallen. De kantonrechter acht het daarnaast ongewenst dat de werkgever heeft nagelaten een nadere onderbouwing van de meldingen te verstrekken omdat werkneemster zich daardoor niet deugdelijk tegen de vermeende gedragingen heeft kunnen verweren. Volgens de kantonrechter heeft werkgever hierdoor het basisbeginsel van hoor- en wederhoor geschonden en zich niet als goed werkgever gedragen. Ook heeft werkgever, naar het oordeel van de kantonrechter, miskend dat de procedure bij de vertrouwenspersoon is bedoeld om hulp te bieden bij ongewenst (grensoverschrijdend) gedrag en niet is bedoeld voor klachten over het functioneren van werkneemster. Klachten over het functioneren van werkneemster horen bij haar leidinggevende te worden aangekaart.
Niet eerder aangesproken op manier van leidinggeven
Volgens de kantonrechter is er gelet op het bovenstaande sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. De kantonrechter acht het daarbij eveneens van belang dat werkneemster tot 23 november 2022 nooit eerder is aangesproken op haar manier van leidinggeven of haar opstelling tegenover ondergeschikten en dat haar functioneren altijd als goed is beoordeeld.
Billijke vergoeding
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst – vanwege het ernstig verwijtbaar handelen door werkgever – niet op de kortst mogelijke termijn, maar houdt rekening met de wettelijke opzegtermijn. Het ernstig verwijtbaar handelen door werkgever heeft daarnaast tot gevolg dat aan werkneemster een billijke vergoeding wordt toegekend ter hoogte van € 155.000,- bruto (bovenop de wettelijke transitievergoeding van bijna € 60.000,- bruto). Ten slotte worden ook de proceskosten van werkneemster volledig vergoed omdat er sprake is van bijzondere omstandigheden. Vooral dit laatste is uitzonderlijk.
Kortom, werkgever wordt door de kantonrechter hard gestraft voor haar (ernstig verwijtbare) werkwijze.
Wij adviseren klachten over werknemers niet 'zomaar' voor waar aan te nemen, maar eerst deugdelijk onderzoek te verrichten naar de vermeende voorvallen. Daarnaast adviseren wij altijd het beginsel van hoor- en wederhoor toe te passen zodat werknemers de gelegenheid krijgen zich te verweren of hun kant van het verhaal toe te lichten. Maak van het hoor- en wederhoorgesprek een gespreksverslag en laat dit door de werknemer (voor gezien) tekenen. Probeer je in het hoor- wederhoorgesprek verder altijd zo neutraal en 'open-minded' mogelijk op te stellen, en niet vooraf al een beslissing te maken of te oordelen.
