Voordat Ergin Borova ondernemer werd werkte hij in diverse leidinggevende functies. Het gebrek aan echt contact met zijn medewerkers stond hem in die functies erg tegen, vertelt hij: “Ik vond de manier waarop de functionerings- en beoordelingsgesprekken waren georganiseerd enorm frustrerend. We doen dat nog vanuit modellen uit de jaren ’80. Deze modellen zijn niet gebaseerd op vertrouwen en een gelijkwaardige relatie, maar op een traditionele baas-medewerker verhouding. Het zijn houterige en stijve processen die draaien om het twee keer per jaar invullen van formulieren. Er ontstaat geen oprechte verbinding tussen leidinggevende en werknemer.”

Vanuit die frustratie ontstond het idee om Peddy te ontwikkelen. Borova: “Ik heb geleerd dat je soms je frustraties moet omarmen, want daar zit de grootste motivatie om iets te veranderen. Ik was ervan overtuigd dat het proces van beoordelen en functioneren veel beter, dynamischer en vooral leuker kan en dat we technologie kunnen inzetten om dat te bereiken. Het werd bijna een obsessie; ik droomde ervan en ik was vastbesloten om hier mijn tanden in te zetten.”

Realtime coachen

Samen met zijn compagnon Agim Veselaj, die een ICT-achtergrond heeft, begon Ergin Borova aan de ontwikkeling van Peddy. Zij investeerden al hun pensioengeld in hun nieuwe bedrijf. Kerngedachte was een tool te ontwikkelen die medewerkers helpt om eigenaarschap te ontwikkelen, hun doelen te realiseren en te werken  aan hun persoonlijke ontwikkeling. “We hadden een aantal principes toen we Peddy ontwikkelden”, vertelt hij: “Het moet positief,  intuïtief en plezierig zijn en het moet de medewerker centraal stellen. Peddy brengt positieve dynamiek en verbinding tussen collega’s. Je spreekt samen persoonlijke en/of teamdoelen af en voor elk doel kies je een buddy. Dat kan je leidinggevende zijn, maar ook een collega. Voorheen moest je om je prestaties te beoordelen afspraken inplannen en had je soms een half jaar geen contact met elkaar. Nu kun je elkaar vanuit je broekzak realtime coachen en feedback geven.”

De app heeft diverse functies die het bereiken van de gestelde doelen ondersteunen. Zo is er een feedforward-functie, waarmee werknemers hun buddy gericht vragen kunnen stellen over hun voortgang. Feedworward is een vorm van feedback, maar legt het accent op de toekomst. En als er aanleiding is om een gesprek te voeren kan de button met de koffiemok worden ingedrukt, die staat voor ‘Laten we elkaar even opzoeken’. Want persoonlijke contacten blijven van groot belang, stelt Borova: “Als je HR-oplossingen alleen met technologie nastreeft, dan wordt die app het doel. De app moet nooit het doel zijn, maar het middel om elkaar makkelijker te vinden en uiteindelijk een ‘meaningful dialog’ te hebben.” Peddy past hiermee in de trend van de lerende organisatie en de werknemer die zich niet ontwikkelt via een cursusje af en toe, maar door zichzelf continu te ontwikkelen.

De rol van de buddy is in dat proces ontzettend belangrijk, legt Ergin Borova uit: “Vergelijk het maar met naar de sportschool gaan of tennissen. Als je alleen gaat kun je al snel afhaken als je geen zin hebt. Als je samen met iemand een afspraak hebt dan ga je iedere keer, ook als je eens geen zin hebt. Met Peddy heb je een stok achter de deur. Daarnaast is je buddy je persoonlijke coach die je helpt met aanwijzingen. De app stuurt je ook een reminder. Hij is heel vriendelijk en neemt je op vriendelijke wijze mee in je verantwoordelijkheidsgevoel."

Reflecteren en evalueren

Hij vervolgt: "Wat ik zelf verder heel mooi vind, is dat Peddy je dwingt om te reflecteren als je een doel hebt bereikt. Als wij bijvoorbeeld samen afspreken dat we een website gaan bouwen, dan krijg ik aan het eind een push-bericht met de vraag hoe ik vind dat het gegaan is en hoe ik mijn eigen inzet waardeer op een schaal van 1 tot 5. Toen we die zelfevaluaties introduceerden waren sommigen bang dat mensen uit de bocht zouden vliegen en zichzelf alleen maar de hoogste waardering zouden geven, maar daar is geen sprake van. Mensen zijn verrassend goed in staat om zichzelf heel realistisch te beoordelen. En het fijne van deze manier van evalueren is dat het uiteindelijk afgerond wordt met een team- of buddygesprek waarbij het doel is reflecteren om ervan te leren.”

Peddy ging live in februari 2017. De reacties zijn enthousiast, vertelt Ergin Borova. Een groot aantal organisaties maakt inmiddels gebruik van de app, waaronder de Universiteit van Amsterdam, ABN AMRO, de Alliantie en Improven. Kan Peddy worden gezien als een volledige vervanging van de traditionele beoordelingscyclus? Borova: “We merken dat dat verschilt per organisatie. Bedrijven die al verder zijn qua ambitie, vernieuwing en transparante cultuur hebben het meeste profijt en gebruiken Peddy als vervanging van de traditionele cyclus. Meer traditionele bedrijven hebben logischerwijs een wat langere route af te leggen met de nodige begeleiding daarbij. In het algemeen zien we mooie resultaten. Medewerkers nemen veel meer de lead over hun persoonlijke ontwikkeling en het geeft een impuls aan samenwerking. Leidinggevenden kunnen na afloop van een periode met één klik de verslagen van behaalde doelen uitdraaien. Als de leidinggevende de app goed gebruikt merkt hij dat hij makkelijker kan loslaten en dat zijn span of control dus ook groter wordt.”

Peddy blijft zich ontwikkelen op basis van de ervaringen van gebruikers, vertelt Borova. Zijn droom is om te groeien naar 1 miljoen gebruikers in de komende drie tot vijf jaar. Dankzij de goede start durft hij die droom nu ook uit te spreken: “We hebben tot nu toe ook niets aan marketing gedaan. Nu we een aantal mooie user stories hebben durven we naar buiten te treden. Het is op zich niet zo moeilijk om een app te bouwen, maar het is wel moeilijk om hem zo te maken dat hij echt inspeelt op de wijze waarop mensen dingen willen veranderen. Nu we merken dat er met veel herkenning wordt gereageerd kunnen we verder. Het begint nu echt handen en voeten te krijgen.”

LEES OOK: Spraakmakende startups: Kennis binnenhalen door medewerkers uit te ruilen en Vacatureteksten die een realistisch beeld geven