Onderzoek: vijf ontwikkelingen die HR in Nederland vormgeven in 2026

In dit artikel delen we op basis van inzichten van meer dan 3.000 HR-beslissers en 6.000 medewerkers een scherp beeld van wat nu echt telt. Het Workforce Pulse rapport laat duidelijk zien dat Decision Intelligence, AI en demografische veranderingen steeds meer impact hebben. Laten we eens kijken naar de belangrijkste inzichten en hoe deze de rol van HR veranderen.

1. Personeelsverloop wordt voorspelbaar door data

Verloop is een organisatiebreed probleem dat inmiddels te meten en te voorspellen is. Toch pakt slechts een klein deel van HR-teams dit structureel aan. Zo overweegt 51% van medewerkers binnen een jaar van baan te wisselen en 35% van HR-managers schat dat verloop hun organisatie het afgelopen jaar tussen de 11.700 en 58.500 euro heeft gekost.

Organisaties die personeelsdata strategisch inzetten en besluitvorming goed vastleggen, rapporteren gemiddeld 4% minder kosten door vermijdbare personeelsproblemen. Dat begint met structureel documenteren. Door data uit exitgesprekken, functioneringsgesprekken en werkdrukmetingen te combineren, ontstaan patronen die je vroeg genoeg in actie laten komen.

2. HR-besluitvorming wordt een onderscheidende competentie

Slechts 7% van de HR-leiders combineert strategisch gebruik van personeelsdata met het goed vastleggen van besluitvorming. Dat betekent dat de meerderheid van HR-teams wel toegang heeft tot data, maar die niet consequent gebruikt om betere keuzes te maken.

En dat is meer dan zonde, want de gemiddelde kosten van vermijdbare personeelsproblemen liepen op tot €274.485 per organisatie in 2025. Bedrijven die dit beter aanpakken rapporteren vaker op positieve bedrijfsprestaties en scoren hoger op medewerkersbetrokkenheid.

De werkwijze maakt hierin het grootste verschil. Leg bij iedere belangrijke HR-beslissing vast waar het besluit over gaat, waarom het nu nodig is, welke aannames meespelen en hoe succes eruit ziet. Die gewoontes maken van besluitvorming een onmisbare competentie voor het succes van je organisatie.

3. AI wint terrein op de werkvloer, maar training blijft achter

43% van medewerkers gebruikt inmiddels AI in hun dagelijkse werk. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar. Maar de ondersteuning blijft achter. Slechts 36% zegt voldoende training of begeleiding te krijgen. Nog eens 44% geeft aan dat ze juist meer ondersteuning willen.

Die kloof heeft directe gevolgen. Medewerkers die onvoldoende worden ondersteund bij AI, zijn 35% vaker actief op zoek naar een andere baan. Medewerkers die wel goede begeleiding krijgen, rapporteren hogere productiviteit, meer motivatie en meer vertrouwen in het management.

Voor HR betekent dit een concrete taak. Verklein de vaardigheidskloof op de werkvloer met praktische begeleiding en training.

4. Hybride werken vraagt om nieuw leiderschap

75% van de medewerkers moet drie tot vijf dagen per week naar kantoor, terwijl slechts 39% aangeeft productiever te zijn op kantoor. Tegelijkertijd zijn medewerkers die het vertrouwen krijgen om op afstand te werken meer dan twee keer zo gemotiveerd als collega’s die dat vertrouwen niet ervaren.

Toch ziet slechts 24% van HR-leiders het effectief aansturen van hybride teams als prioriteit voor het komende jaar. Dat is een risico. Hybride werken vraagt om een betere inrichting van processen en dat begint bij kleine aanpassingen. Zorg dat iedereen gelijkwaardig kan deelnemen aan vergaderingen, ongeacht locatie. En leg besluiten en uitkomsten structureel vast.

Geef daarnaast autonomie op basis van resultaten van medewerkers, in plaats van op basis van hun aanwezigheid. Het draagt bij aan bedrijfsresultaten en medewerkerstevredenheid.

5. Werven verschuift van kwalificaties naar skills en potentieel

De krapte op de arbeidsmarkt dwingt organisaties om anders naar talent te kijken. Zo vindt 66% van de HR-beslissers vaardigheden en bekwaamheid inmiddels belangrijker dan diploma’s. 65% geeft aan zich meer te richten op werving op basis van skills dan een jaar geleden.

En die verschuiving is logisch, want 39% van de HR-leiders noemt een gebrek aan vaardigheden of talent de grootste belemmering voor succes. Skills-first werving vraagt om een andere manier van kijken naar functies.

Leg niet de focus op het functieprofiel, maar begin bij het werk zelf. Welke taken zijn essentieel? Welke vaardigheden zijn daarvoor nodig? En welke verwante skills heeft een kandidaat die je intern kunt doorontwikkelen? Organisaties die dit goed inrichten, verlagen wervingskosten en vergroten de interne wendbaarheid.

Meer weten over de data uit dit rapport? Download het Workforce Pulse rapport gratis en ontdek hoe vooraanstaande HR-teams met data, AI en frisse talentbenaderingen betere beslissingen maken.

Waar HR-leiders nu concreet mee aan de slag moeten

Alle vijf de bovengenoemde ontwikkelingen hangen met elkaar samen. Wil je verloop terugdringen, dan heb je betere data nodig. Betere data begint met correct documenteren. AI-adoptie, hybride werken en skills-first werven vragen allen om de juiste begeleiding, ontwikkeling en kennis.

Geef daarom prioriteit aan het vastleggen van HR-beslissingen en de onderbouwing ervan. Breng voor één team de belangrijkste vaardigheden in kaart. Richt één terugkerende vergadering opnieuw in voor hybride samenwerking. Door klein te beginnen kun je bouwen aan een werkwijze die schaalbaar is voor de toekomst.

Want de organisaties die nu voorop lopen zijn wendbaar en durven te experimenteren. Je hoeft niet eens per se de grootste te zijn. Als je ergens prioriteiten moet stellen, dan is het wel om HR-keuzes consequent aan meetbare uitkomsten te koppelen. Op die manier kun je de grootste impact maken in 2026.