“Ambtenaar kan straffeloos te weinig doen”. Dat was de prikkelende samenvatting door Binnenlands Bestuur van een werkonderzoek dat gehouden is onder 36.500 ambtenaren van het Rijk en decentrale overheden. Een in mijn ogen schokkend klein deel van hen (18%!) gaf aan dat individuele prestaties en output systematisch worden gemonitord.
De helft van de ambtenaren gaf aan dat er te weinig tegen ondermaats presteren wordt ondernomen
De helft van de ambtenaren gaf aan dat er te weinig tegen ondermaats presteren wordt ondernomen. In het openbaar bestuur gaf 40% van de ondervraagden aan dat er ook geen erkenning en waardering is bij bovengemiddeld presteren. Het gebrek hieraan ondermijnt motivatie van medewerkers en leidt niet tot inzet en ontwikkeling van talent was een conclusie van de onderzoekers.
Zomaar een relatief kort artikel dat weinig ophef veroorzaakte ook in onze professionele HR-gemeenschap, terwijl het mijns inziens verbijsterende uitkomsten zijn. De talloze en complexe opgaven waarvoor we als samenleving en maatschappij staan, hebben al een grote impact op organisaties en die wordt alsmaar groter. We moeten leren omgaan met een toenemend krappe en volatiele arbeidsmarkt, en met elkaar steeds sneller opvolgende ontwikkelingen (zoals de snelheid waarmee AI zich ontwikkelt). Dus moeten we organisaties ontwikkelen die een hoge mate van wendbaar, adaptief en lerend vermogen hebben.
Alleen adaptieve organisaties overleven
Want ook voor organisaties geldt een basisprincipe uit de evolutieleer: niet de sterkste overleeft maar de best en snelst aangepaste. Wendbaarheid en lerend vermogen zijn geen luxe maar bittere noodzaak om een adequate performance te leveren en voor de continuïteit van de organisatie. Dat geldt zeker voor organisaties die in een competitief speelveld opereren en ik vraag me af of het ontbreken daarvan ook de oorzaak is dat performancemanagement zo’n ondergeschoven kindje is in de onderzochte publieke sector?
En hoe valt dit te rijmen met de krappe arbeidsmarkt? Sectoren als Defensie en Onderwijs hebben met steeds groter wordende personeelstekorten te maken en zitten midden in die lang voorspelde ‘war for talent’, die de komende jaren nog verhevigt. Overal waar dit speelt, roepen organisaties dat behoud van medewerkers ‘natuurlijk’ voorop staat.
Het aantal verzuimdagen veroorzaakt door bore-out is in vier jaar meer dan vervijfvoudigd
Hoe is het dan mogelijk dat zoveel medewerkers bij de overheid zeggen dat presteren niet belangrijk wordt gevonden en dat je niet wordt erkend en gewaardeerd voor inspanningen en resultaten?! Dit is in mijn ogen wat je noemt ‘dweilen met de kraan open’. Behoud van medewerkers betekent tenminste aandacht geven in optima forma. Aandacht voor de mens achter de functie, voor persoonlijke omstandigheden, voor ambities en kwaliteiten, ofwel als mens ‘gezien worden’.
De negatieve impact van een gebrek aan performancecultuur
Het niet hebben van een cultuur waarin met elkaar wordt gesproken over het werk, over samenwerking, over leren en ontwikkelen en over impact (zoals resultaten) is dat ook werkplezier niet aan bod komt. Werkplezier komt voort uit het mogen en kunnen benutten van eigen kwaliteiten, de ruimte krijgen voor eigen invullingen van werk en worden gezien en gewaardeerd.
Organisaties en wij ‘van HR’ willen zo graag medewerkers die initiatief en verantwoordelijkheid nemen maar dat kan alleen als die zogenaamde performancecultuur aanwezig is. En die zit niet in methoden en systemen maar schuilt in het contact tussen mensen waarin naar elkaar wordt geluisterd, aandacht voor elkaar is en ieder zoveel mogelijk om eigen kwaliteiten wordt gewaardeerd en die mag benutten.
Dát is de sleutel voor performance van mensen en organisaties en voor werkplezier. En niemand gaat weg bij een organisatie waar je met plezier mag en kunt presteren.
Aandacht voor de oorzaken van minder functioneren
En laten we niet vergeten, dat betekent ook dat niet presteren aandacht krijgt. Niet in de vorm van straffen en belonen maar met aandacht voor de oorzaken van minder functioneren. Alles draait omze empowered worden door die organisatie en dus door leidinggevenden en HR. Ik zie een verband met wat onlangs uit onderzoek naar voren kwam en dat is de aanzienlijke stijging van de ‘bore out’ de afgelopen jaren.
Het aantal verzuimdagen veroorzaakt door bore-out is in vier jaar meer dan vervijfvoudigd. Dat stelt Arbo Unie op basis van een analyse van eigen data. In vergelijking met 2021 registreerde Arbo Unie in 2024 vijfeneenhalf keer zoveel verzuimdagen veroorzaakt door cognitieve onderbelasting. Tegelijkertijd groeit ook het aantal verzuimdagen veroorzaakt door burn-out in dezelfde periode, weliswaar minder sterk, maar wel met 28%.
Dat we met elkaar ‘iets niet goed doen’ lijkt wel duidelijk. Mensen verdienen aandacht en waardering en alleen op die manier voorkomen we onderbenutting van hun kwaliteiten en daarmee demotivatie en burn- en bore-outs. Maak werk van performancemanagement maar wel via de menselijke maat, ofwel aandacht, erkenning, waardering en samenwerken.
Weet jij welke mensen jouw organisatie straks nodig heeft om concurrerend te blijven? In aantallen, in kwaliteiten, in flexibiliteit en in kosten? Hoe bied je deze medewerkers een passend en flexibel functiehuis en een optimale HR-cyclus met continue focus op prestaties en verbetering? Je leert het in dit pakket van drie online cursussen.
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
