Daan de Boer, directeur van vitaliteitsbedrijf Adaptics, weet alles van de effecten van de inflatie op bedrijven, op medewerkers en op de arbeidsmarkt. Hij gaat hierover in gesprek met Ruud Coumans en Toine Al in aflevering 82 van de podcast van CHRO, HR Praktijk en HR Academy over leiderschap en innovatie in HR.

'Werknemers praten niet zo snel over financiële problemen met hun werkgever'

Krapte op de arbeidsmarkt is al langer een probleem, en daar komt nu de hoge inflatie bij. Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?

“De krapte op de arbeidsmarkt speelt inderdaad al langer; in het vierde kwartaal vorig jaar waren er zo’n 123 vacatures tegenover 100 werkzoekenden. Daarnaast doet de inflatie nu een extra duit in het zakje: productiekosten nemen toe, terwijl de vraag om hogere lonen stijgt doordat de kosten voor consumenten toenemen.

Die combinatie zorgt vaak voor een recessie, want producten of diensten worden te duur en werkgevers zien zich gedwongen personeel te ontslaan om de productiekosten laag te kunnen houden. Maar door de krapte op de arbeidsmarkt moeten die werkgevers er tegelijkertijd voor zorgen dat ze hun medewerkers in dienst houden, dus hun productiecapaciteit op orde houden. Dat leidt tot interessante spanningen op de arbeidsmarkt.”

Wat betekent de hoge inflatie voor werknemers?

“In tijden van krapte zie je altijd dat diensten duurder worden. Dat gebeurt nu dus ook: de salarissen van medewerkers stijgen. Kijk naar de zorg: daar is net een akkoord gesloten waarbij medewerkers er een aardig percentage bij krijgen; hun salarissen stijgen mee met de druk die zij opvoeren richting werkgevers.”

Maar je ziet ook dat mensen in financiële problemen komen. Wat zijn de gevolgen daarvan voor het functioneren van medewerkers?

“Aan de ene kant zie je dat werkgevers echt wel een wat hoger salaris willen betalen. Aan de andere neemt door de krapte op de arbeidsmarkt de werkdruk toe, en dat kan tot stress leiden. Tegelijk komen veel werknemers door de prijsstijgingen steeds sneller in financiële problemen, en ook dat zorgt voor stress: kom ik nog wel rond aan het eind van de maand?”

'Het is belangrijk structureel het gesprek met je medewerkers aan te gaan'

Hoe herken je als HR-professional de signalen die duiden op financiële problemen?

“Werknemers praten niet zo snel over financiële problemen met hun werkgever, daar zit toch wel iets van schaamte omheen. Het is daarom heel belangrijk dat je structureel gesprekken voert hoe het met ze gaat – en niet alleen over financiële zaken.

Zo bouw je een vertrouwensrelatie op. Daarnaast kun je allerlei dingen doen voor je medewerkers op het moment dat ze in problemen komen; niet alleen bij financiële problemen, maar ook bij zaken als mantelzorg. Ik denk dat het heel belangrijk is om daar structureel het gesprek over te voeren met medewerkers.”

Je maakt geen onderscheid tussen stress als gevolg van financiële problemen en stress als iemand mantelzorg moet bieden of te veel werkdruk ervaart?

“Nee, stress is stress. Wel zul je in de aanpak andere oplossingen moeten zoeken of andere tools in moeten zetten. Het is vooral heel belangrijk dat je continu weet hoe het gaat met je medewerkers.”

Wat is de meest effectieve manier om de schaamte rondom financiën te tackelen?

“Zorg in ieder geval voor een vertrouwensrelatie, zodat de medewerker weet dat hij of zij met eventuele problemen met je in gesprek kan gaan. En zorg voor kennisdeling: biedt bijvoorbeeld aan medewerkers die in financiële problemen komen budgetcoaching aan. Zorg dat je een soort vangnet creëert om medewerkers te ondersteunen. Niet zozeer in financiële zin, maar in begeleidingszin.”

Wat moet je vooral niet doen?

“Het is niet zo effectief om medewerkers financieel te ondersteunen. Het is veel belangrijker om ze persoonlijke begeleiding aan te bieden waardoor ze beter om leren gaan met hun geld.”

'Als je weet waar de problemen zitten, kun je gericht interventies inzetten'

Hoe neem je omgaan met geldstress mee in je vitaliteitsbeleid?

“Bij het vitaliteitsbeleid ga je gericht aan de slag met de vitaliteit binnen je organisatie. Daarvoor moet je als eerste een goede blauwdruk hebben van die organisatie: hoe staat het ervoor met alle elementen die een invloed hebben op de vitaliteit van individuele medewerkers? Om daar inzicht in te krijgen doe je onderzoek met onder meer vragenlijsten en interviews. Als je weet waar de problemen zitten, kun je gericht interventies inzetten.”

Hoe kom je erachter wat voor interventies nodig zijn?

“Een van de meest toegepaste middelen is het doen van een preventief medisch onderzoek. Dat geeft een goed beeld hoe het staat met je populatie op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. We leven in een steeds sneller veranderende omgeving. Het is daarom niet langer voldoende om eens in de paar jaar een grootschalig onderzoek te doen; je moet veel beter de vinger aan de pols te houden. Dat kan in de vorm van pulsemetingen, zodat je door continu te peilen in de gaten kunt houden hoe het met je medewerkers gaat.”

Hoe vaak doe je die pulsemetingen?

“Ons advies is om dat eens per maand of per twee maanden te doen. Bij zo'n pulsemeting is het belangrijk om de frequentie vast te leggen, en om medewerkers goed inzage te geven in hoe het gaat met hun inzetbaarheid. Het is ook heel belangrijk dat medewerkers weten wat er gebeurt met de resultaten: wat ze kunnen verwachten van hun werkgever als er een bepaalde negatieve tendens te zien is, bijvoorbeeld in inzetbaarheid, of wat voor individuele interventie ze kunnen verwachten wanneer er iets verandert in hun persoonlijk situatie.”

Ben je als werkgever ook aantrekkelijker met een goed vitaliteitsbeleid?

“Zeker bij deze krappe arbeidsmarkt gaat het niet alleen over wie het beste salaris kan bieden, maar gaat het over een totaalpakket: wat onderscheidt jou van de concurrenten. Er is steeds meer aandacht voor goed werkgeverschap, waarbij er onder andere aandacht is voor inzetbaarheid, vitaliteit en ontwikkelmogelijkheden.”

Is het voor werkgevers verstandig op de vacaturepagina van je website te melden: we hebben ook budgetcoaching?

“Dat soort individuele programma’s kun je daar zeker noemen. Maar wat volgens mij veel belangrijker is: meld op de vacaturepagina bijvoorbeeld hoe je omgaat met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en hoe je bezig bent met maatschappelijk verantwoord ondernemen.”

'Werkdruk is subjectief: het is afhankelijk van allerlei factoren die niet met werkhoeveelheid te maken hebben'

Hoe zorg je er als werkgever voor dat bij stijgende werkdruk, medewerkers toch het gevoel houden dat ze ook energie uit hun werk kunnen halen?

“Werkdruk is subjectief: het is afhankelijk van allerlei factoren die niet met werkhoeveelheid te maken hebben. Het is vaak een combinatie van stressoren en energiebronnen die niet zo handig op elkaar inspelen. Bij onze aanpak rondom vitaliteit bij organisaties kijken we niet zozeer naar werkdruk als wel naar energiebronnen die daar tegenover staan, zoals autonomie, sociale steun, intrinsieke motivatie.

Door die energiebronnen hoeft werkdruk of werkhoeveelheid niet te leiden tot stressreacties. Als jij veel autonomie en regelruimte hebt, maakt de werkhoeveelheid vaak niet zo heel veel uit. Wat wij organisaties meegeven: focus niet alleen maar op de dingen die het werk minder leuk maken, maar kijk vooral ook naar wat daar tegenover kan staan. Als je medewerkers voldoende regelruimte en autonomie geeft, kunnen ze veel beter met die werkhoeveelheid omgaan.”

Dus zorg voor een goede balans tussen die energiebronnen aan de ene kant en werkdruk aan de andere – en je hebt blije medewerkers?

“Inderdaad, zorg voor balans en kijk goed naar die energiebronnen, omdat je daarmee kunt bufferen.”

Laatste vraag, Daan: welke boodschap wil je meegeven?

“Mijn belangrijkste boodschap, ik herhaal het nog maar een keer: zorg voor een goed gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Zorg dat je als leidinggevende weet wat er speelt onder de medewerkers, want dan pas kun je goed en gericht ondersteuning bieden. Daarmee is het dus ook essentieel om leidinggevende te equiperen om dat gesprek te kunnen voeren.”

De HR Podcast is een initiatief van CHRO.nl en HR Praktijk en gaat over leiderschap en innovatie in HR. Elke twee weken verschijnt een nieuwe aflevering. Luister onderweg, op het werk of thuis in de bekende podcast apps zoals Spotify, Apple Podcast en Google Podcast. Abonneer je in de app op de HR Podcast, zodat je geen aflevering meer hoeft te missen.