Logo
  • Achtergrond
  • 4 juli 2019
  • GrassGreener Europe

De invloed van technologie op executive search

Social media, kunstmatige intelligentie, blockchain… de laatste jaren zijn er allerlei technologische ontwikkelingen die grote invloed hebben op werving en selectie van talent. In dit artikel beschouwen we een aantal van die ontwikkelingen en welke invloed ze hebben op het vinden en selecteren van executive toptalent.
Beeld De invloed van technologie op executive search

De invloed van technologie gedurende de afgelopen tien jaar

Executive search is al sterk veranderd door de invloed van technologie. Grofweg onderscheiden we twee terreinen waar executive search zich laat gelden:

1. Het vinden van kandidaten

Vroeger was het vinden van kandidaten echt een specialisme van een executive search bureau. De recruiter kende de branche - vaak door jarenlange ervaring – en wist precies wie welke functies hadden gehad en wie de getalenteerde kopstukken waren. Een goede recruiter op het gebied van executive search was te herkennen aan de dikte van de rolodex op zijn bureau. 

Het vinden van kandidaten is door de invloed van nieuwe technologie ondertussen niet meer een groot issue. Onder andere op een platform als LinkedIn kan de recruiter middels een handige search direct zien wie er allemaal beschikken over de benodigde basiskennis en ervaring voor een bepaalde functie. Bovendien kan de recruiter zich verdiepen in de achtergronden van kandidaten door slim te zoeken op internet. Google is de grootste rolodex ter wereld. Men kan er vinden wat kandidaten gedaan hebben, welke optredens in de media ze hebben gehad, wat hun successen zijn en wat er eventueel minder goed ging.

2. Persoonlijkheid van kandidaten

De tweede ontwikkeling waar grote invloed van technologie merkbaar is, is te zien tijdens het sollicitatiegesprek. Vroeger was een belangrijke toegevoegde waarde van een recruiter dat hij in een sollicitatiegesprek boven tafel kon krijgen wat voor karakter een kandidaat heeft. Vaak waren recruiters geschoold als psycholoog en hadden ze door jarenlange training gesprekstechnieken geleerd die hen in staat stelden de persoonlijkheid van de kandidaat boven tafel te krijgen.

Ook dat specialisme is in feite niet meer zo relevant. Er zijn tegenwoordig allerlei psychologische testen beschikbaar die de recruiter kandidaten kan laten maken en die een beeld geven van zijn persoonlijkheid
en karakter. De testen zijn kwalitatief bijzonder goed en kan via een Cloud portaal direct doorgezet worden naar de kandidaat, nog voordat het sollicitatiegesprek echt heeft plaatsgevonden. Uiteraard moet de
recruiter wel kennis hebben hoe zo’n test geïnterpreteerd dient te worden, maar dat kan een recruiter in een paar dagen leren.

Executive search anno 2019

Twee belangrijke specialismen van recruiters zijn dus niet langer relevant door nieuwe technologie. De rol van de recruiter is echter zeker niet uitgespeeld. Zijn/ haar rol is eerder anders geworden. 

Het vinden van kandidaten is niet meer de grootste uitdaging voor recruiters, maar het selecteren van de juiste kandidaten wel. Het is vrij eenvoudig om twintig kandidaten te vinden die de juiste papieren en ervaring hebben voor een bepaalde managementfunctie. Het terugbrengen van die lijst tot vier of vijf kandidaten is tegenwoordig de uitdaging. 

Dat heeft als gevolg dat recruiters anno 2019 breder moeten kijken dan enkel het cv en de eerste indruk van de kandidaat. Selectie gaat vooral om het blootleggen van de werkhouding en de persoonlijkheidskenmerken die de kandidaat in de praktijk laat zien. 

Persoonlijkheidstesten zijn geweldige hulpmiddelen voor een recruiter. Het boven tafel krijgen van de persoonlijkheid is echter niet het einddoel, het gaat erom dat de kandidaat goed past in het team waarin hij komt te werken. Laat hij of zij het gedrag zien dat door de andere topmanagers wordt verwacht? En heeft de kandidaat de juiste persoonlijkheidskenmerken en werkhouding voor de functie waar hij of zij in komt te werken? 

Een recruiter moet bij de analyse van de persoonlijkheid van de kandidaat breder kijken dan de kandidaat zelf. De recruiter moet ook een uitstekend beeld hebben van de bedrijfscultuur waar de kandidaat komt te werken en het gewenste karaktervan de ideale kandidaat.

De toekomst van recruiting: Kunstmatige intelligentie

Ook de komende jaren zal executive search sterk gaan veranderen. Met name op het gebied van kunstmatige intelligentie (KI) spelen er zeer interessante ontwikkelingen. Zelflerende systemen kunnen bijzonder ingewikkelde taken uitvoeren en zelfs overnemen van recruiters. Op het web wordt er zelfs gefilosofeerd over de mogelijkheid van een augmented recruiter, een robot die in feite het hele recruitmentproces voor zijn rekening neemt. Er zijn diverse terreinen waar we de invloed van Kunstmatige intelligentie op recruitment nu al kunnen zien:

  • Automatiseren van het vinden van kandidaten
    De rol van de recruiter op het gebied van vinden wordt al kleiner, maar door kunstmatige intelligentie wordt deze verder gemarginaliseerd. Door specifieke targeting, (zoals aantal jaren werkervaring, salarisrange, behaalde diploma’s, etcetera) analyseert kunstmatige intelligentie honderden variabelen van miljoenen kandidaten. Zo komen er kandidaten boven drijven die geschikt zijn die de recruiter eerder wellicht niet eens zou overwegen, maar wel degelijk geschikt zijn om een bepaalde functie uit te voeren. B
  • Beoordeling van de kandidaat tijdens sollicitatiegesprekken
    Er zijn allerlei KI-tools die recruiters kunnen gebruiken tijdens sollicitatiegesprekken. Sollicitatiegesprekken kunnen bijvoorbeeld opgenomen worden en geanalyseerd worden met KI. Technologie kijkt bijvoorbeeld naar: de inhoud van het interview, het taalniveau, de stem, de toon, fysieke gebaren en zelfs de warmte in het gezicht. 
  • Het behouden van goede medewerkers
    Hoe houdt u de medewerkers van het bedrijf tevreden? Door het analyseren van data die iets vertellen over waarom mensen het bedrijf verlaten of overstappen naar een andere afdeling kan u beter inspelen op wensen van mensen en werknemers zo behouden.

Kunstmatige intelligentie tools zullen komende jaren met name een ondersteunende rol spelen bij executive search. De rol van de recruiter op het gebied van executive search blijft echter onmisbaar. En wel om de volgende redenen:

  •  Het maken van de afweging waar iemand past in de fase van zijn of haar carrière is een lastige afweging die moeilijk door een bot gemaakt kan worden. Daar heeft u gesprekken voor nodig. Niet alleen om te kijken of er een klik is, maar ook om met de kandidaat creatief mee te denken over zijn carrière mogelijkheden. 
  • KI neemt de resultaten uit testen aan als harde waarheid. Maar elke test is een momentopname. Een recruiter kan inschatten of er bijzondere omstandigheden speelden bij het maken van de test en kan hierop ingrijpen. 
  • Executive search gaat vaak, in tegenstelling tot recruitment, om het vinden van maar een beperkt aantal kandidaten. Het automatiseren of uitbesteden van taken aan een bot is daardoor per definitie vaak niet rendabel om uit te besteden.

De invloed van technologie op executive search is onmiskenbaar en gaat ook komende jaren doorzetten. GrassGreener Europe heeft een vijf stappenmethode ontwikkeld, de BarHeim-Methode, die past bij het vinden van het executive talent van morgen en heeft deze methode verwoord in een whitepaper. Uiteraard staan de consultants van GrassGreener Europe u ook graag te woord over de mogelijkheden bij uw bedrijf!

GrassGreener Europe (GGE) zoekt, en vindt, managers en executives wereldwijd en in diverse sectoren. GGE maakt gebruik van een disruptieve recruitmentstrategie.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.