Logo
  • Opinie
  • 7 april 2015

Het einde van het traditionele cv vanuit vijf trends

Dankzij steeds weer nieuwe ontwikkelingen verloopt de zoektocht naar de juiste persoon voor een klus vaak niet meer via cv's. Het traditionele cv krijgt in het recruitmentproces een bijrol in plaats van de hoofdrol, zoals eerder de maatwerkbrief met een standaard cv al verschoof naar alleen nog een cv, met hooguit een introducerende e-mail. In dit artikel verdedig ik de stelling dat cv’s dan ook vooral kijken naar het verleden van een kandidaat en niet naar zijn of haar toekomst.

Waar komt het cv eigenlijk vandaan?

Het cv lijkt begin vorige eeuw te zijn doorgebroken. Steeds meer mensen gingen ‘op kantoor’ werken, in plaats van in een fabriek. Een cv was een formulier dat mooi door een centraal proces bij personeelszaken kon worden gehaald. Het vertelt wat iemand eerder heeft gedaan en dat bij de nieuwe werkgever dan ook kan komen doen. Wat iemand leuk vindt en waar hij of zij in wil groeien, lees je meestal niet in een cv. Zoals te zien is in deze infographic, over het 500-jarig bestaan van het cv. Het cv ontwikkelde wel van papier naar digitaal, maar is nog steeds de belangrijkste informatiebron in een inhuurproces. Dat kon, onder invloed van de volgende trends, echter weleens veranderen.

Trend 1: Meten = weten

De laatste jaren legden HR-afdelingen zich meer toe op meten en analyseren. Op recruitmentgebied is de technologie verder ontwikkeld en worden cv’s automatisch gecategoriseerd. In deze handleiding zie je hoe je jouw cv zo goed mogelijk langs de robot kunt loodsen. Je scoort bijvoorbeeld hoger als de belangrijke trefwoorden uit de vacature meermaals in je cv terugkomen. Als je cv niet goed genoeg matcht, krijg je een afwijzing zonder dat er een mens naar heeft gekeken.

Voor de werkgever zijn deze automatiseringsslagen efficiënt. Vanuit de werkzoekende wordt het recruitmentproces zo een stuk onpersoonlijker. Om een steeds anoniemer cv te vermijden, verwacht ik dat andere methoden en tools zullen groeien. Zie daarvoor trend 3 en 4 hieronder.

Trend 2: De functieomschrijving verdwijnt

Laten we eerlijk zijn, kun jij tegen een collega zeggen: ‘Sorry, dat kan ik niet doen want dat staat niet in mijn functieomschrijving?’. Een functieomschrijving is een lijstje met taken en verantwoordelijkheden dat precies zou moeten beschrijven wat je dag in dag uit moet én mag doen. Hoelang ga je dat lijstje taken dan uitvoeren, voor een maand, een jaar of dertig jaar?

Zo'n statische functieomschrijving kan niet meer in deze tijd. Logisch, zou je denken. Toch kom je ze in de meeste vacatures nog tegen.

De functieomschrijving lijkt te stammen uit de tijd waarin mensen nog veel repetitief werk verrichtten. Maar de maatschappij is ondertussen geëvolueerd naar een kenniseconomie. En kennis komt niet tot zijn recht als je het in afgebakende hokjes stopt en staat niet op een cv.

Trend 3: Proactief recruiten en het aanleggen van talent pools

In de HR-wereld is de talent pool op zich geen nieuw fenomeen. Een aantal organisaties gebruiken dit al jaren, zo blijkt uit een artikel van Wiebe Zijlstra uit 2006. Nieuwe technische en social mediamogelijkheden hebben het nieuw leven ingeblazen. Het is nu eenvoudiger om de gegevens van talenten bij te werken. Zo zitten in een talent pool niet meer alleen interne managementtalenten. Er zijn pools voor functies waar veel behoefte aan is of waarvoor de arbeidsmarkt krap is. Het gaat ook niet alleen om vaste functies. Er ontstaan ook flex,- zzp- of uitzendpools. Een talent wordt niet zozeer  opgenomen op basis van zijn cv, maar eerder vanwege zijn persoonlijkheid of toekomstmogelijkheden.

Trend 4: Professionele kennisplatforms

Een andere trend  is het feit dat mensen en organisaties meer openstaan voor kennis van buiten de eigen organisatie. Wie vroeger met een inhoudelijke uitdaging zat, vroeg vooral raad aan collega’s. Tegenwoordig is het vaak gebruikelijk dat je andere organisaties en zelfs concurrenten om hulp vraagt. 
Zo kun je online in kennisplatforms meedoen, van LinkedIn-groepen tot specifieke communities als Zipconomy. Ook offline zijn professionele kennisplatforms ontstaan, zoals Augustus Connect en het Executives Global Network. Netwerken is niet alleen voor ervaren mensen, maar ook voor jonge professionals, zoals Intermediair beschrijft. Naast een plek om kennis te delen zijn deze platforms ook geschikt om te zoeken naar nieuwe collega's. En daar komt geen cv aan te pas.

Trend 5: videosollicitaties

De techniek maakt het steeds makkelijker om video's te maken en te versturen. Er zijn nu app’s voor je telefoon, zoals StartMonday, MatchQ en Jobtease, om een selfievideo van 15 of 30 seconden te maken en hiermee zonder enige brief of cv te solliciteren. Of zo'n simpele aanpak gaat werken betwijfel ik, net als bijvoorbeeld Irma Woud dat doet op Rectec. Dat de rol van foto, video en online tools (slideshare) bij het zoeken naar werk gaat groeien, is wel zeker.

De kracht van het netwerk wint van het cv

Eerst werd de wereld door technologie steeds groter. Het werd makkelijker om vacatures de online wereld in te sturen. Hierna werd het door de techniek makkelijker om te reageren.  De volumes namen toe. Een manier om deze te managen is de inzet van diezelfde technologie.

Een andere manier is de wereld juist kleiner en netwerken besloten te maken. Een bericht op Facebook deel je alleen met je vrienden, waar ook ter wereld. Daardoor kun je de kracht van het netwerk, privé en/of zakelijk, gebruiken. En dat netwerken al millennia beter werkt dan het, destijds stenen, cv blijkt wel uit dit filmpje.


 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.