Ondernemers kennen de nieuwe ontslagprocedures vaak niet goed, waardoor ze ongewild (jonge) talentvolle werknemers laten gaan. Maar vooral in grotere bedrijven is het mogelijk om met functies te schuiven of functies te wijzigen door taken te herverdelen, zodat waardevolle werknemers niet de laan uit worden gestuurd. Dit zal dan wel voorafgaand aan een reorganisatie en de bijbehorende ontslagronde moeten gebeuren. Ook kleinere bedrijven zouden makkelijker van deze mogelijkheid gebruik moeten kunnen maken. Het midden- en kleinbedrijf heeft immers vaak minder mogelijkheden om vakkrachten aan zich te binden, terwijl deze bedrijven wél als motor van de economie worden gezien.

 

Schuiven met functies

Om duidelijk te maken hoe u met functies kunt schuiven, volgt eerst enige uitleg over het afspiegelingsbeginsel. Het Ontslagbesluit geeft in artikel 4:2 aan hoe de ontslagvolgorde bij een personeelsinkrimping wegens bedrijfseconomische redenen wordt bepaald. Tot 1 maart 2006 gold bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging dat de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking moest komen. Alleen als de werkgever tegelijkertijd bij het CWI voor tien of meer werknemers een ontslagaanvraag indiende, kon hij kiezen tussen het afspiegelingsbeginsel of het anciënniteitsbeginsel.

 

Vanaf 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht voor alle ontslagaanvragen die wegens bedrijfseconomische redenen worden ingediend. De methode om af te spiegelen is eveneens per 1 maart 2006 gewijzigd. De oude methode leidde tot ongewenste uitkomsten en was bovendien te ingewikkeld.

 

Nieuw afspiegelingsbeginsel

Het nieuwe afspiegelingsbeginsel in artikel 4:2, lid 1 van het Ontslagbesluit luidt:

‘Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om onuitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.’

 

Op grond hiervan wordt het personeel in de categorie uitwisselbare functies ingedeeld in vier leeftijdsgroepen. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen moet zo plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

 

Voor de beoordeling van de ontslagvolgorde is daarom een personeelsoverzicht nodig. Bij een ontslagaanvraag moet een overzicht worden gevoegd van het personeel dat werkzaam is in of vanuit de bedrijfsvestiging, ingedeeld per categorie uitwisselbare functies. Per categorie uitwisselbare functies worden vervolgens de daarin werkzame werknemers ingedeeld in de leeftijdsgroepen. Per werknemer worden naam, functie, geboortedatum en datum van indiensttreding vermeld. De voor ontslag voorgedragen werknemers moeten worden gemarkeerd, aldus de beleidsregels.

 

Overigens is afspiegeling niet aan de orde als sprake is van een unieke functie, dat wil zeggen een functie die door slechts één werknemer wordt bekleed. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Wel zal in een dergelijk geval de bedrijfseconomische reden en de mogelijkheid tot herplaatsing worden getoetst.

 

Afwijking van de afspiegeling

Van het afspiegelingsbeginsel kan worden afgeweken bij een aantal met name genoemde zwaarwegende redenen:

• Bij een moeilijk misbare werknemer;
• Op grond van de hardheidsclausule (alleen uitzendwerkgevers en andere werkgevers die de werknemers onder toezicht en leiding van een derde werkzaam hebben, kunnen hierop een beroep doen);
• Als de werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet het geval is met de werknemer die eerstvolgend voor ontslag in aanmerking komt.

 

Omdat het personeelsbestand van een onderneming steeds wijzigt, is de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend maatgevend voor het afspiegelingsbeginsel. Met name bij grote bedrijven en grotere reorganisaties is dit van belang. Aan grotere reorganisaties gaat dikwijls een behoorlijke voorbereidingstijd vooraf, waarin werknemers en vakorganisaties worden ingelicht, de ondernemingsraad om advies wordt gevraagd en er een melding collectief ontslag wordt gedaan. Intussen zullen zich steeds personeelsmutaties voordoen. De beleidsregels met betrekking tot de peildatum stellen dan ook dat het mogelijk moet zijn om in bepaalde gevallen de peildatum te stellen op een moment gelegen voor de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend.

 

UWV WERKbedrijf moet het Ontslagbesluit strikt uitvoeren en houdt dan ook geen rekening met de vraag of het dienstverband daadwerkelijk kan worden opgezegd. Bevindt zich in de groep werknemers een werknemer voor wie een civielrechtelijk opzegverbod geldt – bijvoorbeeld wegens ziekte – dan brengt dit niet met zich mee dat het bedrijf de volgende werknemer van de lijst kan voordragen.

 

Praktisch afspiegelen: stappenplan

Afspiegeling is in de praktijk niet eenvoudig. Om een afvloeiing naar evenredigheid van de leeftijdsgroepen van de categorieën uitwisselbare functies te bereiken, heeft het UWV WERKbedrijf een stappenplan ontwikkeld en enkele rekenvoorbeelden gemaakt. U vindt ze op werk.nl.

 

Deze webpagina wijst ook nog op enkele andere bepalingen van het afspiegelingsbeginsel. Zo kan een arbeidsgehandicapte werknemer voor bedrijfseconomisch ontslag worden voorgedragen, maar alleen als de werkgever aannemelijk maken dat hij de werknemer niet binnen 26 weken kan herplaatsen. Het WERKbedrijf kan een arbeidsmedisch advies vragen aan het UWV. Het UWV onderzoekt de mogelijkheden om de werknemer binnen 26 weken te herplaatsen (door bijvoorbeeld scholing). Ook onderzoekt UWV de kans op herstel binnen 26 weken.

Een ander aandachtspunt is de wederindienstredingsvoorwaarde. In de ontslagtoestemming wegens bedrijfseconomische redenen kan het UWV WERKbedrijf deze voorwaarde opnemen. Als de werkgever binnen 26 weken na de ontslagtoestemming van het WERKbedrijf weer werk voor de ontslagen werknemer heeft, moet de werkgever dit met voorrang aan de werknemer aanbieden. Doet de werkgever dit niet, dan stelt het WERKbedrijf dat de ontslagtoestemming nooit is verleend.