Hanteer niet langer het pindakaasprincipe bij medewerkers
De meeste organisaties hanteren het zogenoemde pindakaasprincipe waarbij er evenveel wordt geïnvesteerd in medewerkers ongeacht hun prestaties of potentie. Daarnaast weten veel organisaties niet precies welke talenten nodig zijn en kan daardoor de talenten ook niet strategisch inzetten. Hierdoor is er onvoldoende sprake van strategisch investeren in en inzetten van talent. Dit is een van de resultaten uit het recente onderzoek naar talentmanagement in Nederland uitgevoerd door de Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit en trainings- en adviesbureau Vergouwen Overduin.
Van de respondenten geeft 19 procent aan dat ze onevenredig veel investeert in de ontwikkeling van cruciale competenties van talentvolle medewerkers op cruciale posities. Ongeveer 80 procent geeft aan dit niet te doen. Daarnaast geeft ongeveer 42 procent van de respondenten aan dat er meer geïnvesteerd wordt in de ontwikkeling van high potentials dan van gemiddeld presterende medewerkers. Hieruit blijkt dat bijna 60 procent van de respondenten evenveel investeert in haar medewerkers, ongeacht hun prestaties of potentie. Dit houdt in dat de meeste organisaties het zogenoemde pindakaasprincipe hanteren, waarbij investeringen voor iedereen gelijk zijn. Daarnaast weet bijna 60 procent van de respondenten niet precies welke talenten nodig zijn en kan daardoor de talenten ook niet strategisch inzetten. Hierdoor is er onvoldoende sprake van strategisch investeren in en inzetten van talent aldus de onderzoekers.
Talent nog (steeds) géén strategische factor
Bij de meerderheid van de organisaties blijkt talentmanagement nog steeds geen strategisch thema te zijn in de zin dat talentmanagement verweven is ‘in the fabric of the organization’. Volgens de respondenten hebben organisaties namelijk vaak weinig systematische procedures en processen om talenten te identificeren, te ontwikkelen en gericht en optimaal in te zetten.
Gericht inzetten van talent
Het toekomstbeeld van talentmanagement anno 2012 is veranderd ten opzichte van de eerdere onderzoeken naar talentmanagement uit 2008 en 2010. In 2008 en 2010 gaven de respondenten aan dat het binden van medewerkers de grootste uitdaging voor talentmanagement voor de komende jaren is, gevolgd door het aantrekken van talent. In 2012 is gericht inzetten van talent als antwoordmogelijkheid toegevoegd; deze werd door de respondenten als grootste uitdaging voor talentmanagement bestempeld, gevolgd door het binden en ontwikkelen van talent. De verschuiving van het aantrekken en binden van talent naar het gericht inzetten van talent (optimaal renderen) kan wellicht worden toegeschreven aan het huidige economische klimaat aldus de onderzoekers.
Onderzoekgegevens
74 respondenten uit vooraanstaande bedrijven.
Functie respondenten:
a. 8,1% bestuur/corporate
b. 8,1% lijnmanagement
c. 83,8% staf/ondersteuning
Sectoren:
a. 66,2% profit
b. 23% not-for-profit
c. 10,8% overheid
